Tài năng là điều khiến chúng tôi phỏng vấn độc đáo với Silvia Guarnieri

Khái niệm về tài năng Ông là một trong những người quan tâm nhất trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý học. Không có gì ngạc nhiên: sự hiện diện hay vắng mặt của họ liên quan đến mức độ chúng ta thực hiện trong một nhiệm vụ nhất định, vì vậy yếu tố này có tác động quyết định không chỉ đến sự phát triển lòng tự trọng trong một bối cảnh nhất định, mà còn trên thế giới của công việc và tổ chức.

Đó là lý do tại sao, hiện tại, một trong những thách thức mà các dự án phải đối mặt với nhiều người phối hợp trong các đội là quản lý tài năng của các thành viên..

• Bài viết liên quan: "Các loại lãnh đạo: 5 lớp lãnh đạo phổ biến nhất"

Về tài năng: viễn cảnh của Silvia Guarnieri

Để tìm hiểu thêm về bản chất của tài năng, lần này chúng tôi đã nói chuyện với Silvia Guarnieri, nhà văn, giáo viên và Master Coach chuyên về các quá trình học tập trong lĩnh vực tổ chức, trong số những điều khác. Guarnieri cũng là một đối tác sáng lập và giám đốc học thuật của Trường Huấn luyện Châu Âu (EEC), một trong những đơn vị đào tạo Huấn luyện quan trọng nhất. Hôm nay trả lời các câu hỏi của chúng tôi để làm cho dễ hiểu hơn về nhu cầu vượt ra ngoài logic định lượng trong các tổ chức, để có thể giải quyết các khía cạnh định tính như phát triển tài năng.

Người ta nói rằng với đủ thời gian đào tạo thực tế, bất cứ ai cũng có thể phát triển khả năng phi thường. Tuy nhiên, để tình huống này xảy ra, cần phải kiên trì. Là động lực là một năng lực tinh thần nhiều hơn, hay nó phụ thuộc cơ bản vào bối cảnh và mức độ mà động lực đạt được??

Khi một sinh viên bắt đầu Chương trình Chứng nhận Huấn luyện Điều hành trong EEC, điều đầu tiên anh ta nghe được từ các giáo viên là một ý tưởng được lặp lại trong suốt Chương trình: tất cả chúng ta đều có một tài năng, đôi khi ẩn giấu, chờ đợi được tiết lộ.

Hầu hết chúng ta dành cuộc sống của mình kết nối với các chủ đề khác nhau đã được đánh dấu bởi bối cảnh, văn hóa, gia đình, vv , để lại những ngành nghề hoặc hoạt động khác chưa được khám phá có thể làm cho những tài năng khác nhau của chúng ta phát triển theo cấp số nhân.

Không phải ai cũng may mắn được xuất sắc trong một thứ gì đó khi còn nhỏ, chẳng hạn như có thể chơi violin, và sau đó luyện tập để trở thành một bậc thầy về âm nhạc là đủ. Điều đó xảy ra với chúng tôi giống như xổ số. Bản thân tôi đã dành một giai đoạn của cuộc đời mình để viết truyện, nó thực sự có vẻ như ai đó đang ra lệnh cho chúng. Một ngày nọ, tôi hết cảm hứng và không còn câu chuyện nào trong đời nữa. Điều gì gây ra điều này hay điều khác xảy ra, nếu điều duy nhất xảy ra khác nhau là thời gian trôi qua?

Họ đã khiến chúng tôi tin rằng chúng tôi là duy nhất và tài năng của chúng tôi cũng là duy nhất. Sự thật là khả năng và sở thích của chúng ta cũng thay đổi trong suốt cuộc đời Ví dụ, y học tại một thời điểm trong cuộc sống của chúng ta có thể mất tất cả các giờ học tập và cống hiến và có thể xảy ra rằng, tại một thời điểm nhất định, chúng ta đã chán ngấy với nghề nghiệp (với tất cả các quyền trên thế giới) và muốn cống hiến hết mình để viết sách hoặc macramé. Từ mà đến với tôi là sự tự do: tài năng và động lực xuất hiện khi chúng ta cảm thấy tự do lựa chọn, phạm sai lầm và chọn lại.

Đổi lại, động lực, động cơ đó để làm một cái gì đó, đến với chúng tôi vì những lý do khác nhau rất khó xác định trong một sự kiện hoặc sự kiện duy nhất. Sự thật là nhiều lần chúng ta phát hiện ra tài năng của mình bằng sự đối lập: đó là nói điều gì đó trong cơ thể, trong cảm xúc cho chúng ta biết rằng "đủ là đủ" hoặc "đến đây" và đó là nơi cuộc tìm kiếm thực sự bắt đầu. Chúng tôi kết nối với mong muốn, với động lực và chúng tôi cung cấp miễn phí cho trí tưởng tượng để khám phá những điều chưa được khám phá.

Do đó, làm một công việc cá nhân liên tục để biết điều gì thúc đẩy chúng ta ngày nay, nơi mà lợi ích, mong muốn hoặc nhu cầu của chúng ta đi đến tầm quan trọng quan trọng để xác định tài năng tiềm ẩn của chúng ta và, bên cạnh đó, tình cờ tìm thấy hạnh phúc theo những cách mới.

Bạn sẽ nói rằng, như một quy luật chung, các công ty Tây Ban Nha rất giỏi trong việc phát hiện trong đội ngũ của chính họ với những công nhân chưa được khai thác?

Các công ty Tây Ban Nha đang đắm chìm trong bối cảnh thay đổi, trong đó, tất nhiên, khả năng nhân viên của họ tăng trưởng và phát triển đi đôi với kết quả của công ty.

Tăng trưởng cá nhân và chuyên nghiệp có nhiều dạng: đảm nhận các trách nhiệm và chức năng mới, tìm kiếm động lực và trên hết là thử thách hoặc thử thách các kỹ năng của các thành viên trong công ty. Không có gì thúc đẩy chúng tôi hơn là biết rằng chúng tôi có tài nguyên, đối mặt với một thách thức với suy nghĩ "Tôi không biết làm thế nào tôi sẽ thoát khỏi điều này" và đột nhiên thấy cách chúng tôi tìm thấy giá trị và tài nguyên của chính mình và thoát khỏi nó. Những gì chúng ta học được từ những kinh nghiệm này là nếu chúng ta có thể đáp ứng thử thách này, chúng ta sẽ có thể làm điều đó với những điều sau đây, rằng không còn gì để đặt trước chúng ta. Công ty quản lý để tạo ra cảm xúc này trong công nhân của mình sẽ là một công ty phát triển theo cấp số nhân.

Những lỗi phổ biến nào bạn nhận thấy rằng các công ty mắc phải khi nói đến việc quản lý tài năng giữa các thành viên của tổ chức?

Có lẽ phổ biến nhất là tài năng trước khi nghỉ hưu. Khi đến lúc "cà phê cho tất cả" và nghỉ hưu sớm cho những người lao động đã hơn nhiều năm, tôi nghĩ chúng ta đang xem xét ngắn hạn và mất mát trong dài hạn. Khi điều này xảy ra, các công ty bị bỏ lại không có lịch sử và không có lịch sử, chúng tôi bị bỏ lại không có bản sắc. Đó là ưu tiên một bài tập đơn thuần, một mức lương cao cho một người thấp, mà không thấy sự mất mát mà quyết định này có nghĩa là.

Theo quan điểm của bạn, những hình thức tài năng nào sẽ ngày càng trở nên quan trọng trong thị trường lao động trong vài năm tới?

Không nghi ngờ gì, linh hoạt. Không dính vào những gì chúng tôi làm với các sản phẩm hoặc dịch vụ chúng tôi đã tạo ra. Các cuốn sách có đầy đủ các ví dụ về các công ty đã không phát hành sản phẩm hàng đầu của họ đúng thời hạn và đã kết thúc. Điều này có liên quan đến bản chất con người, một mặt đấu tranh để phát triển và mặt khác phải trả giá cho chi phí tăng trưởng như vậy.

Biết rằng chúng ta không phải là những gì chúng ta làm hôm nay, rằng những gì chúng ta có khả năng làm hôm nay chỉ là một phần của khả năng vô hạn của chúng ta.

Liên quan đến câu hỏi trước ... bạn nghĩ loại lãnh đạo nào sẽ đạt được tầm quan trọng khi những tài năng mới này xuất hiện trong môi trường tổ chức?

Người lãnh đạo không còn được định nghĩa là người lãnh đạo, mà là người có ảnh hưởng. Các công ty ngày nay cần ít lãnh đạo hơn và lãnh đạo hợp tác, chia sẻ và tham gia nhiều hơn. Mặt khác, chúng ta không được quên rằng tất cả chúng ta đều là nhà lãnh đạo. Mạng lưới, cho các dự án, phương pháp nhanh nhẹn, nội bộ ... chuyên nghiệp không có một ông chủ duy nhất, nhưng anh ta tham gia vào nhiều dự án và trong một số trong số họ, anh ta thậm chí có thể là người phụ trách nhóm ...

Mỗi lần là những xu hướng, công cụ và cách thức làm việc nhất cho phép phần lớn nhân viên trở thành người lãnh đạo dự án của riêng họ.

Bạn có nghĩ rằng công ty là một môi trường mà người lao động dễ dàng nội tâm hóa giới hạn niềm tin, hoặc những điều này được đưa ra thay vì từ trước, cuộc sống cá nhân?

Tôi nghĩ rằng mọi người không có niềm tin, nhưng niềm tin đã khiến chúng ta bị mắc kẹt mà không có ý thức. Mỗi nơi làm việc có một nền văn hóa riêng và minh bạch cho những người sống trong đó.

Khi chúng ta có cơ hội đi du lịch, chúng ta nhận ra phong tục bắt nguồn từ niềm tin được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác và nếu không ai đánh giá chúng hoặc đưa chúng ra phán xét, chúng chỉ đơn giản lặp lại.

Trong công ty điều tương tự cũng xảy ra: chúng tôi nhận ra rằng một hành vi không hoạt động khi chúng tôi làm điều đó nhiều lần và chúng tôi không nhận được kết quả mong muốn.

Một niềm tin chỉ được thay đổi bởi một niềm tin khác. Đến từ môi trường và từ trong đầu chúng ta, những câu chuyện mà chúng ta tự nói với bản thân đầy niềm tin mạnh mẽ và hạn chế.

Khi chúng tôi xem xét câu chuyện (có thể là nhân viên, nhóm, công ty hoặc gia đình) và chúng tôi quản lý để thay đổi nó thành một câu chuyện khác mang lại cho chúng tôi khả năng hành động lớn hơn, chúng tôi đã thay đổi. Câu chuyện có sức mạnh của pháp luật cho trái tim của chúng tôi

Và tôi cũng nghĩ rằng mỗi người trong chúng ta nên có thể tự do lựa chọn nơi chúng ta muốn làm việc theo các giá trị và niềm tin của chúng ta. Một nơi mà theo một cách nào đó đáp ứng nhu cầu và sở thích của chúng tôi.

Cuối cùng, và rộng hơn, những chiến lược về kiến ​​thức bản thân bạn sẽ đề xuất để phá bỏ những niềm tin giới hạn đó??

Hãy nghĩ rằng niềm tin thay đổi một hành vi và nó thay đổi hệ thống nơi chúng ta di chuyển. Khi một thành viên trong gia đình thay đổi, cả gia đình đều thay đổi..

Do đó, thay đổi một niềm tin có một chi phí cá nhân đáng kể. Khi chúng ta nhìn thấy ánh sáng ở cuối đường hầm, sự thay đổi niềm tin thường mê hoặc chúng ta, nhưng trong quá trình chúng ta thường nghi ngờ liệu có quá nhiều sự biến đổi xứng đáng hay không đáng.

Do đó, các quy trình huấn luyện theo nghĩa rộng nhất của chúng hỗ trợ việc học các cách làm mới phù hợp với những câu chuyện và niềm tin mới mà chúng ta có thể xây dựng. Huấn luyện viên và khách hàng của anh ấy theo đuổi từ một kết nối quan trọng của con người và khởi nghiệp hướng tới sự hoàn thành, ảo tưởng và sự phát triển cá nhân và chuyên nghiệp của khách hàng.