Hội chứng chán nản trong công việc

Như chúng ta đã thảo luận trong bài báo 'Burnout (hội chứng bỏng): cách phát hiện và thực hiện các biện pháp', căng thẳng và sự hài lòng trong công việc đã trở thành một yếu tố quan trọng trong những thập kỷ gần đây tại nơi làm việc.

Sự kiệt sức là một trong những vấn đề khó khăn nhất trong lĩnh vực an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, vì nó ảnh hưởng lớn đến mọi người và các tổ chức.

Chán nản trong công việc và sức khỏe nghề nghiệp

Trong những năm gần đây, các chuyên gia về sức khỏe nghề nghiệp đang cảnh báo về một hiện tượng khác ảnh hưởng tiêu cực đến phúc lợi của nhiều nhân viên, "Hội chứng chán" Hội chứng này, được đặt ra bởi Philippe Rothlin và Peter R. Werder vào năm 2007, hoàn toàn trái ngược với "bị đốt cháy", và được đặc trưng bởi một "sự nhàm chán mãn tính". Burnout và Boreout là hai đầu đối diện của một sự liên tục, nhưng cả hai đều bằng nhau có hại cho sức khỏe của người lao động, đó là hai mặt của cùng một đồng tiền.

Mặc dù nhiều người có thể nghĩ rằng không làm gì trong công việc là một giấc mơ trở thành sự thật, nhưng thực tế lại hoàn toàn khác: nghĩa vụ phải làm việc hàng giờ mà không biết phải làm gì là một tình huống làm mất tinh thần. Ngoài ra, Hội chứng Boreout có thể kích hoạt cái mà các chuyên gia nhân sự gọi là "thuyết hiện diện lao động".

Một nghiên cứu của Dan Malachowski đã kết luận rằng 33% số người được hỏi cảm thấy rằng công việc của họ nó không đưa ra bất kỳ thử thách nào và họ đã dành trung bình hai giờ mỗi ngày để giết thời gian trên mạng xã hội. Cuộc điều tra tương tự đã khẳng định rằng 15% nhân sự của các văn phòng trên toàn thế giới có công việc của họ. Một khảo sát khác, lần này từ tư vấn TMI, cho thấy 80% nhân viên không cảm thấy liên quan đến công việc của họ, thờ ơ với những thành công và thất bại của tổ chức của họ.

Hội chứng này biểu hiện như thế nào?

Boreout có 3 đặc điểm mà Philippe Rothlin và Peter R. Werder mô tả trong cuốn sách "Hội chứng lao động mới của họ" xuất bản năm 2009.

1. Vị thành niên, với các nhiệm vụ lặp đi lặp lại và đơn điệu. Thực hiện những nhiệm vụ vô nghĩa. Nó mang lại cảm giác có thể cho hoặc không cho đi tất cả những gì người ta có thể cho. Cảm giác bị lãng phí.

2. Chán, Được xác định là một tâm trạng miễn cưỡng, thờ ơ và nghi ngờ vì nhân viên không biết phải làm gì trong ngày.

3. Không quan tâm, thiếu sự đồng nhất với công việc

Nguyên nhân của sự nhàm chán

Theo cùng các tác giả, hội chứng này xảy ra vì một số lý do:

• Hoàn thành nhiệm vụ khả năng dưới đây của nhân viên

• Công nhân đang làm một công việc không lớn động lực hoặc có kỳ vọng khác với vị trí của bạn.

• Thiếu kế hoạch hoặc thiếu Đặc điểm kỹ thuật của các chức năng của công việc, có thể dẫn đến sự mơ hồ về vai trò.

• Nhiệm vụ tích trữ thúc đẩy nhiều hơn bởi cấp trên hoặc đồng nghiệp có thâm niên hơn, khiến phần còn lại lặp đi lặp lại nhiều nhất.

• Hiện thực hóa nhiệm vụ đơn điệu mỗi ngày và hàng giờ.

• các cơ cấu tổ chức hoặc phong cách lãnh đạo điều đó ngăn cản công nhân tham gia hoặc phát triển tiềm năng của họ trong công ty.

• Không thể khuyến mãi hoặc tăng lương và thiếu kích thích o công nhận bởi cấp trên của họ, vì vậy nỗ lực làm việc không liên quan đến kết quả đạt được. Về lâu dài bất lực học được xảy ra.

• Đánh giá quá cao về kiến ​​thức hoặc kinh nghiệm cho một công việc, điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.

Phòng chống nhàm chán

các Quỹ phòng chống rủi ro lao động và Đài quan sát rủi ro tâm lý xã hội của UGT đề nghị các điểm sau đây để ngăn chặn sự nhàm chán ở người lao động:

• Cải thiện môi trường làm việc phát huy tinh thần đồng đội.

• Tăng mức độ tự chủ và kiểm soát trong công việc.

• Xác định rõ ràng chức năng và vai trò của mỗi công nhân trong tổ chức.

• Thiết lập đường rõ ràng của thẩm quyền chịu trách nhiệm.

• Tạo điều kiện nguồn lực cần thiết cho sự phát triển chính xác của hoạt động.

• Các chương trình nhằm tiếp thu và khéo léo trong việc cải thiện kiểm soát cảm xúc và giải quyết vấn đề.

• Cải thiện mạng truyền thông và thúc đẩy sự tham gia của người lao động trong tổ chức.

• Thúc đẩy Thời gian linh hoạt.

• Tạo điều kiện đào tạo và thông tin về công việc sẽ được phát triển.

Kết luận

Mặc dù có vẻ như nhân viên bị Boreout chỉ đơn giản là một kẻ ăn mày, nhưng đó thực sự là về thất bại trong chính sách nhân sự của công ty. Thực hành tốt trong quản lý nhân sự rất quan trọng cho sự phát triển của hiện tượng này trong tương lai giữa các nhân viên. Theo cách này, một quy trình lựa chọn chính xác sẽ cho phép kết hợp một ứng cử viên phù hợp và sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất trong tương lai của họ. Khi nói về một quy trình lựa chọn chính xác, chúng ta nói về một quy trình có tính đến cả nhu cầu của công việc, nhu cầu của người lao động và nhu cầu của tổ chức.

Tốt quản lý con người nó đòi hỏi phải có khối lượng công việc được cập nhật theo loại nhiệm vụ được thực hiện và có tính đến tầm quan trọng của người lãnh đạo khi nói đến việc giảm thiểu tác động của Boreout trong công ty. Đó là một sự đảm bảo sức khỏe trong công ty để duy trì công nhân năng động và có thể ảnh hưởng đến hoạt động của họ theo cách tích cực.