Phụ nữ bị đánh giá thấp trong công việc (và có vẻ như bình thường)

Chắc chắn bạn sẽ biết nhiều hơn một trường hợp trong đó hành động có công của một người không được công nhận đúng đắn. Ý kiến ​​của những người có rất nhiều điều để nói và đóng góp là đánh giá thấp một cách có hệ thống chỉ đơn giản là vì họ là ai.

Cũng có thể, bạn sẽ nghĩ rằng đây là trường hợp ngoại lệ điều đó không ảnh hưởng đến đại đa số chúng ta: nạn nhân của sự phân biệt đối xử này là những người, mặc dù hoàn toàn hợp lệ, hoặc nằm trong một bối cảnh bất thường hoặc bản thân họ không bình thường lắm. Ví dụ, không có gì lạ khi chứng kiến ​​thái độ gia trưởng đối với người ăn xin hoặc những người từ các nền văn hóa rất khác nhau có vẻ xa lạ đối với chúng ta.

Trên thực tế, chúng tôi khuyên bạn nên đọc bài viết "Tâm lý của chủ nghĩa phân biệt giới tính: 5 ý tưởng trượng phu xảy ra ngày hôm nay".

Phụ nữ trong các công ty: phân biệt cấu trúc

Tuy nhiên, kiểu "thiên vị theo người nói" này không chỉ xảy ra trong các trường hợp riêng lẻ: có một biến thể của những điều này đã được lọc xuống sâu thẳm trong xã hội của chúng ta và vượt qua chất lượng của các mối quan hệ chúng ta duy trì giữa chúng ta như một khoảng cách. . Và đó là, mặc dù chúng ta biết một cách hợp lý rằng những lời nói của đàn ông và phụ nữ có giá trị như nhau, chúng ta không thể nói rằng chúng ta luôn hành động phù hợp. Ít nhất, trong phạm vi của các tổ chức.

Sai lệch giới tính

Lâu nay chúng ta đã biết đến thế giới của các tiêu chuẩn kép hướng dẫn cách chúng ta nhận thức cả hai giới tham dự khác nhau khuynh hướng giới: những gì được mong đợi ở một người đàn ông không giống với những gì được mong đợi ở một người phụ nữ. Trong danh sách này, chúng ta phải thêm một khiếu nại so sánh không chính đáng (và không thể giải quyết) được đưa vào cách chúng ta nhận thức thế giới. Dường như sự ngu ngốc Đó không phải là một đặc điểm quá được đánh giá cao ở phụ nữ, ngay cả khi thành công của tinh thần đồng đội đang bị đe dọa.

Nhà tâm lý học Adam Grant đã đưa ra một tài khoản về điều này trong khi nghiên cứu trong các nhóm làm việc liên quan đến lĩnh vực chuyên môn. Nam nhân viên đóng góp ý tưởng có giá trị được đánh giá tích cực hơn đáng kể bởi cấp trên của họ. Ngoài ra,, ông càng nói, nhân viên càng có ích trong mắt cấp trên. Tuy nhiên, điều tương tự đã không xảy ra khi người được đánh giá là phụ nữ: trong trường hợp của họ, đóng góp của họ không ngụ ý đánh giá tích cực hơn về hiệu suất của họ. Tương tự như vậy, việc một người phụ nữ nói nhiều hơn không phù hợp với sự cân nhắc tốt hơn về vai trò của cô ấy trong công ty.

Ai nói gì?

Kết quả của cuộc điều tra này cho thấy rằng đàn ông và phụ nữ không nhận được sự công nhận giống nhau cho những gì họ nói hoặc đề xuất. Trong khi tin tốt là những tổ chức có truyền thông có một luồng ý tưởng quan trọng, thì tin xấu là tiện ích nhận thức hoặc sự vô dụng của những ý tưởng này dường như phụ thuộc một phần vào người nói chúng.

Ghi nhớ điều này, đàn ông có lý do chính đáng để nói chuyện và đề xuất mọi thứ (vì ý tưởng của họ sẽ được xem xét trong khi họ sẽ báo cáo danh tiếng tốt hơn và khả năng thăng tiến), trong khi ở phụ nữ khả năng này mờ nhạt hơn. Bây giờ, có một điều là có một thước đo đôi trong mắt người đánh giá và một điều nữa là tất cả mọi người, cả người đánh giá và người được đánh giá, đều chấp nhận thước đo đó. Chúng ta có coi sự tồn tại của khuynh hướng giới tính này là điều tự nhiên không?

Có vẻ như vậy, và ở một mức độ lớn. Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi nhà tâm lý học Victoria L. Brescoll, Một loạt những người thuộc cả hai giới phải tưởng tượng màn trình diễn của họ là thành viên trong một cuộc họp công ty giả định. Một số trong những người này được yêu cầu tưởng tượng mình là thành viên quyền lực nhất của cuộc họp, trong khi những người khác được yêu cầu nghĩ về bản thân họ như thể họ là cấp bậc thấp nhất..

Kết quả: Những người đàn ông trong làn da của "ông chủ" nói rằng họ sẽ nói nhiều hơn (đo lường mức độ mà họ sẽ nói theo thang điểm), trong khi phụ nữ đặt trong một tình huống quyền lực Họ điều chỉnh thời gian nói chuyện của mình ở mức tương tự như các đồng nghiệp cấp thấp hơn. Ngoài ra, để củng cố dòng điều tra, trong phần đầu tiên của nghiên cứu này, người ta nhận ra rằng các thượng nghị sĩ Hoa Kỳ có nhiều quyền lực hơn không khác nhiều so với các thượng nghị sĩ có hồ sơ đàn em liên quan đến thời gian can thiệp của họ, trong khi điều ngược lại xảy ra giữa các thượng nghị sĩ. Dường như sự ưa thích "tự im lặng" này cũng được mở rộng cho phụ nữ trong các lĩnh vực ra quyết định hàng đầu.

Một dạng bất bình đẳng khác

Rõ ràng là trong trường hợp của phụ nữ, con đường của sự ngu ngốc cung cấp ít khả năng hơn để đóng góp có giá trị. Chúng ta sẽ nói về cái gọi là chi phí cơ hội trong trường hợp này: tốt hơn là đừng lãng phí thời gian và công sức để nói khi bạn có thể làm những việc khác sẽ có lợi hơn cho tất cả.

Tuy nhiên, Brescoll nghi ngờ rằng sự nhút nhát rõ ràng này của phụ nữ có thể là do sợ đối mặt với các biện pháp trừng phạt xã hội vì nói quá nhiều. Có thể là, trên thực tế, nói nhiều hơn không những không cộng mà còn trừ? Một người phụ nữ có thể có nhiều khó khăn hơn bằng cách nói nhiều hơn? Nó có vẻ là một mối quan tâm phi lý và, tuy nhiên, nếu nó hoàn toàn có cơ sở, hậu quả có thể rất tiêu cực. Để trả lời câu hỏi này, Brescoll đã thực hiện một phần của nghiên cứu của mình.

Cái giá của việc nói nhiều

Trong phần cuối cùng của nghiên cứu này, 156 tình nguyện viên, bao gồm cả nam và nữ, đã đọc một hồ sơ tiểu sử ngắn gọn về một vị trí cấp cao (CEO) được trình bày như một người đàn ông hoặc một người phụ nữ (John Morgan hoặc Jennifer Morgan).

Ngoài sự khác biệt nhỏ này, nội dung của tiểu sử cũng khác ở một khía cạnh khác: một số hồ sơ miêu tả một người tương đối nói nhiều, trong khi các tiểu sử khác xử lý một người nói ít hơn bình thường. Là một học giữa các môn, mỗi người đọc một và chỉ một trong 4 loại hồ sơ tiểu sử (2 loại tiểu sử theo giới tính của hồ sơ và 2 loại tiểu sử theo mức độ nói chuyện của CEO nhiều hay ít). Sau đó, mỗi người trong số 156 tình nguyện viên phải đánh giá hồ sơ Tôi đã đọc theo khả năng của ông hoặc bà Morgan để giữ vị trí CEO bằng cách sử dụng thang điểm từ 0 đến 7 điểm.

Kết quả

Điều đầu tiên thu hút sự chú ý là giới tính của những người tham gia dường như không đóng vai trò quan trọng tại thời điểm đánh giá hồ sơ mà mỗi người trong số họ đã có trước đó. Sự thật thứ hai để bình luận là nỗi sợ các biện pháp trừng phạt xã hội là hợp lý: loquacity dường như là một tính năng kém trong giới tính nữ, ít nhất là trong nơi làm việc và cho vị trí CEO hoặc tương tự.

Và, như Brescoll và nhóm của ông đã phát hiện ra, các CEO nam hay nói nhất đã được thưởng thêm 10%, trong khi đặc điểm tương tự này, sự ngu ngốc, đã bị trừng phạt trong hồ sơ nữ. Cụ thể, J. Morgans láu cá hơn nhận được ít hơn khoảng 14% điểm. Một lần nữa, đáng nhấn mạnh thực tế là điều này được thực hiện bởi cả nam và nữ, và đây là một sự thiên vị hoàn toàn phi lý, hoạt động như một dằn mặt tại thời điểm đến hoặc ở trong một vị trí ít nhiều quyền lực và trách nhiệm. Gánh nặng này ảnh hưởng đến cả điều kiện sống của phụ nữ (một khó khăn khi tăng trưởng kinh tế) và các mối quan hệ xã hội mà chúng ta duy trì giữa chúng ta và mọi thứ bắt nguồn từ họ..

Ngoài ra, nhược điểm này có tác dụng gọng kìm: về mặt lý thuyết, để phát triển mạnh trong các tổ chức, các ý tưởng phải được cung cấp cho toàn bộ tập thể, và điều này cần đưa ra ý tưởng cũng ngụ ý sự phơi bày có thể có những nguy hiểm. Phụ nữ có thể bị đánh giá thấp bằng cách không nói nhiều như đàn ông bằng cách làm điều đó. Rõ ràng, ngoài ra, cũng toàn bộ tổ chức bị tổn hại bởi sự năng động của các mối quan hệ có hại này, mặc dù có thể có một giới tinh hoa nam tự tồn tại dễ dàng hơn nhờ có những đặc điểm sinh học nhất định.

Tuy nhiên, trong khi sự thật là sự thiên vị này dường như được thiết lập vững chắc trong sự hiểu biết của chúng ta về thế giới, thì cũng đúng là nó hoàn toàn bất công. Brescoll suy đoán về khả năng những kết quả này có thể được giải thích bởi vai trò giới được giao cho các vị trí quyền lực: "những người đàn ông mạnh mẽ phải thể hiện quyền lực của mình, trong khi phụ nữ có quyền lực không nên làm như vậy". Đó là để nói, những gì giữ cho sự thiên vị này còn sống là một số lực lượng văn hóa hoàn toàn và do đó, chúng ta có khả năng thay đổi.

Vượt quá lý trí

Nói tóm lại, nói quá nhiều cho rằng một hình phạt ảnh hưởng đến cả khả năng thăng tiến của phụ nữ và đánh giá của họ bởi người khác. Cho dù hình thức phân biệt đối xử này là thứ chỉ xuất hiện trong các hệ thống hiệp hội chính thức (công ty phân cấp, công sở, v.v.) hay vượt qua khu vực này là điều mà các nghiên cứu này chưa đi sâu vào. Tuy nhiên, thật không may, Có vẻ không thực tế khi nghĩ rằng sự thiên vị này chỉ hoạt động chính xác trong những lĩnh vực mà logic và hiệu quả sẽ chiếm ưu thế (nói cách khác, nơi có nhiều vấn đề hơn).

Cả hai thực tế là nhiều đóng góp có giá trị bị loại bỏ bởi vì chúng được đề xuất bởi phụ nữ và sự tồn tại của các biện pháp trừng phạt xã hội đối với những phụ nữ "nói quá nhiều" là những ví dụ về chủ nghĩa tình dục có nguồn gốc từ mọi lĩnh vực của xã hội và xã hội. trong đó nghiên cứu về giới và nhiều lý thuyết nữ quyền. Nói tóm lại, đây là một dấu hiệu cho thấy cả thế giới của công ty không độc lập với các mối quan hệ không chính thức của chúng tôi cũng như hoạt động của nó không hợp lý như thông lệ để giả định.

Tài liệu tham khảo:

• Brescoll, V. L. (2012). Ai chiếm sàn và tại sao: Giới tính, quyền lực và sự bất ổn trong các tổ chức.Khoa học hành chính hàng quý. 56 (4), trang. 622 - 641. đổi: 10.1177 / 0001839212439994

• Cấp, A. M. (2013). Làm rung chuyển con thuyền nhưng giữ cho nó ổn định: Vai trò của điều tiết cảm xúc trong giọng nói của nhân viên. Học viện quản lý. 56 (6), trang. 1703 - 1723. đổi: 10,545 / amj.2011.0035