Tác hại của phần thưởng

Năm 1993, Alfie Kohn đã viết một cuốn sách rất nổi tiếng mang tên “Bị trừng phạt vì phần thưởng” đã phát triển một ý tưởng rất gây tranh cãi về Làm thế nào phần thưởng tại nơi làm việc làm giảm sự quan tâm trong việc thực hiện các nhiệm vụ. Trong cuốn sách này, Kohn bảo vệ rằng các phần thưởng kinh tế tạo ra hiệu ứng ngược lại với mong muốn trong việc thực hiện các nhiệm vụ vì sáu lý do:

1. Việc thanh toán không phải là động lực, mà là có tác động nhất thời lên động lực. Ngoài ra,, Nếu người thanh toán không được coi là công bằng, thì đó có thể là điều khoản và thậm chí xúc phạm và ngược lại, nhiều tiền hơn sẽ không mang lại sự hài lòng cao hơn hoặc động lực lớn hơn cho hiệu suất.

2. Phần thưởng có tiềm năng xử phạt -không làm cho nó trở thành một hình phạt - và làm cho những người muốn có được nó thao túng người khác (cấp dưới) để có được chúng.

3. Phần thưởng gây ra rạn nứt trong các mối quan hệ, vì mọi người phải đối mặt để đạt được chúng và cạnh tranh của chính họ chống lại sự hợp tác.

4. Phần thưởng làm cho mọi người quên nghĩ về những lý do khác để làm việc.

5. Phần thưởng không khuyến khích khi chấp nhận rủi ro, giảm thiểu những thách thức và do đó, giảm sự sáng tạo và đổi mới để đạt được kết quả nhanh chóng, và ủng hộ công việc cơ học đối với sự bất lợi của thí nghiệm và lố bịch.

6. Phần thưởng là động lực thúc đẩy bên ngoài làm giảm lãi. Mọi người cuối cùng cảm thấy bị mua chuộc, làm cho động lực nội tại biến mất.

Theo nghĩa này, khi mọi người bắt đầu đánh giá công việc của chúng tôi và thưởng một cách rõ ràng một số kết quả có thể định lượng, các loại nước ép sáng tạo biến mất. Quá trình sáng tạo được thay thế bằng suy nghĩ của phần thưởng, làm mất tập trung mọi người khỏi hoạt động, do đó làm giảm tính tự phát và linh hoạt trong hành động.

Điều mà nhiều nhà phê bình đã tuyên bố là trong các môi trường giáo dục và công việc khác nhau, việc giới thiệu các hệ thống khen thưởng nó có hại hơn là tốt khi hiệu suất sáng tạo là kết quả mong muốn.

Nhưng, ¿Đó là sự thật? ¿Trả tiền cho hiệu suất trong công việc sáng tạo liên quan đến ít sáng tạo hơn? Một phân tích cẩn thận gần đây về tất cả các dữ liệu hiện có cho thấy rằng điều này không đúng. Dữ liệu cho thấy rằng nếu một người (sáng tạo hoặc phân tích) nhận được phần thưởng hữu hình (tiền) phụ thuộc vào hiệu suất của một nhiệm vụ với chất lượng nhất định và sau đó, phần thưởng bị loại bỏ, người đó tiếp tục thực hiện hoạt động của mình như trước giới thiệu phần thưởng.

Tuy nhiên, có hai hiệu ứng đáng tin cậy khi nói đến một phần thưởng bên ngoài liên quan đến lợi ích nội tại. Một mặt, với phần thưởng bằng lời nói (khen ngợi), mọi người duy trì chất lượng lâu hơn sau khi loại bỏ phần thưởng so với trước khi giới thiệu. Mặt khác, hầu hết mọi người nói rằng họ thích bài tập về nhà nhiều hơn sau khi nhận được phần thưởng bằng lời nói hoặc phần thưởng bằng tiền nếu nó phụ thuộc vào chất lượng của màn trình diễn.. Do đó, phần thưởng thưởng cho sự sáng tạo cao trong một nhiệm vụ làm cho sự sáng tạo đó được cải thiện và tăng lên trong các nhiệm vụ khác nhau.

Trên thực tế, lần duy nhất phần thưởng có tác động bất lợi là khi phần thưởng xảy ra cùng một lúc mà không tính đến chất lượng của hiệu suất (sáng tạo thực sự) hoặc độ chính xác của tốc độ hoàn thành nhiệm vụ.

Chúng tôi có thể kết luận rằng phần thưởng có thể được sử dụng để tăng hoặc giảm hiệu suất sáng tạo, tùy thuộc vào cách sử dụng chúng. Phần thưởng cuối cùng được trao và không phụ thuộc vào hiệu suất có thể khuyến khích mọi người tin rằng họ không có quyền kiểm soát về phần thưởng đó và để giảm sự quan tâm của họ đối với việc thực hiện. Tuy nhiên, phần thưởng được trình bày nhiều lần theo cách không liên quan nhưng nguyên bản đã kích thích sự gia tăng và chất lượng công việc và sáng tạo, cũng như thái độ tích cực đối với các vấn đề khác nhau và / hoặc sáng tạo. Ngoài ra, một phần thưởng hữu hình mà mọi người nhìn thấy được ban tặng bởi một công việc thành công có thể củng cố cảm giác tin tưởng vào bản thân.

Mặt khác, lời hứa rõ ràng về phần thưởng cho việc sáng tạo làm tăng khả năng sáng tạo, trừ khi mức độ được yêu cầu vượt xa khả năng thực tế. Ngoài ra, sự kết hợp của một giải thưởng lớn với áp lực lớn để tìm ra giải pháp có thể gây ra mức độ lo lắng như vậy gây ra một khối sáng tạo.

Điều này không có nghĩa là lợi ích nội tại trong nhiệm vụ không ảnh hưởng đến sự sáng tạo hay năng suất. Điều này luôn luôn quan trọng, nhưng không có bằng chứng cho thấy sự hài lòng cá nhân này cho một nhiệm vụ được thực hiện tốt là phần thưởng đủ..

Do đó, chúng ta có thể nói rằng, cuối cùng, bí mật nằm ở phần thưởng, khi nào và tại sao.