Lựa chọn kinh nghiệm nguồn nhân lực trong một tổ chức

Mục tiêu của bài viết này là thiết kế một hệ thống tuyển chọn nguồn nhân lực cho vị trí bán thu ngân của các ki-ốt và điểm bán của một chuỗi siêu thị. Mẫu cho công việc bao gồm: Mười tám nhà cung cấp thu ngân; Ba nhà quản lý được chọn từ liên kết trực tiếp đến công việc này thông qua chuỗi chỉ huy và Bảy người có hơn một năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí nhân viên bán hàng, người thực hiện các hoạt động khác trong tổ chức tại thời điểm điều tra. Trong phân tích vị trí các kỹ thuật đã được sử dụng: quan sát, phỏng vấn và bảng câu hỏi. Dữ liệu thu được được phân tích định tính và định lượng bằng gói thống kê SPSS / WIN, cụ thể là các kỹ thuật phân tích tần số. Kết quả thu được cho phép chúng tôi thiết kế Hệ thống tuyển chọn nguồn nhân lực cho vị trí đang nghiên cứu.

Trong bài viết này của PsychologyOnline, chúng ta sẽ nói về Lựa chọn nguồn nhân lực: Kinh nghiệm trong một tổ chức.

1. Phát triển
2. Thủ tục
3. Kết quả
4. Yêu cầu
5. Kết luận

Phát triển

Quản lý nhân sự có tầm quan trọng sống còn trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Một trong những nhiệm vụ của nó là cung cấp các khả năng của con người theo yêu cầu của tổ chức và phát triển các kỹ năng và khả năng của cá nhân để làm cho nó hài lòng hơn với chính mình và cộng đồng nơi nó hoạt động. Các yếu tố có thể được đảm bảo phần lớn với thiết kế hệ thống lựa chọn nguồn nhân lực nuôi dưỡng tổ chức vật chất con người mà nó cần, đồng thời cung cấp khả năng phát triển và thỏa mãn cá nhân cho nó. cho phép bao gồm các công việc để tổ chức có thể được vận hành thành thạo cả trong hiện tại và tương lai, có thể là chìa khóa để tuân thủ nhiệm vụ của tổ chức.

Do tầm quan trọng của việc lựa chọn nguồn nhân lực trong phát triển tổ chức, cuộc điều tra hiện tại sẽ bao gồm từ quan điểm tâm lý học về các câu hỏi liên quan đến tuyển chọn nguồn nhân lực, cho công việc nhân viên thu ngân tại các điểm bán hàng và kiốt của chuỗi siêu thị. Với mục tiêu thực hiện phân tích máy trạm thu ngân - người bán tại các điểm bán hàng và kiốt được lấy trong mẫu và tạo hồ sơ của vị trí làm việc nói trên dựa trên phân tích; và từ hồ sơ này thiết kế một hệ thống tuyển chọn Nhân sự, bao gồm thiết kế các kỹ thuật tuyển dụng hiệu quả và một nhóm các kỳ thi (phỏng vấn, kiểm tra tâm lý và kiểm tra y tế) để áp dụng cho các ứng viên cho các vị trí cho vị trí của người bán thu ngân của các điểm bán hàng và kiốt của chuỗi siêu thị đã nghiên cứu.

Để đối mặt với các hoạt động của họ, các tổ chức được chia thành các phòng ban, bộ phận, ngành và phiên; tuy nhiên, kiểm tra kỹ lưỡng cho thấy đây không phải là các thành phần thực sự của một hệ thống. Coi tổ chức như một hệ thống bao hàm nhiều mối quan tâm hơn cho các mục tiêu, cho các nhiệm vụ, cho các nhiệm vụ hoặc hoạt động, và không chỉ đơn giản là phân công lao động nội bộ.

Quan niệm của tổ chức như một hệ thống bắt đầu từ sự thừa nhận rằng mọi hệ thống đều bao gồm các phần liên kết của một hình thức phức tạp, trong sự tiến hóa vĩnh viễn dưới tác động của vũ trụ bên ngoài

Cách tiếp cận của một tổ chức theo quan điểm hệ thống dẫn đến xác định năm tài nguyên cơ bản (Chiavenatto, 1992):

• Tài nguyên sản xuất: tuân thủ bởi các tòa nhà, nhà máy, máy móc, thiết bị, vật liệu, cơ sở vật chất, nguyên liệu thô, cũng như quy trình sản xuất và công nghệ.
• Nguồn tài chính cấu thành bởi vốn, thanh toán, đầu tư. Cho vay, tài chính và tín dụng. Cũng như các khía cạnh kế toán và ngân sách, kho bạc và định giá ngân hàng.
• Tài nguyên tiếp thị: bổ nhiệm, đôi khi các nguồn lực thương mại, bao gồm bán hàng xem xét rộng hơn, quảng bá, quảng cáo, phân phối, hỗ trợ kỹ thuật, quan hệ thị trường và nghiên cứu tiếp thị.
• Tài nguyên hành chính tích hợp các bộ phận và yếu tố khác nhau của tổ chức với nhau, cũng như tích hợp điều này với môi trường của họ, bao gồm tất cả các hệ thống con ra quyết định và chỉ huy của tổ chức.
• Nhân sự (RH) bao gồm tất cả các thành viên của tổ chức, ở tất cả các cấp và hệ thống con của nó.

Điều khác biệt giữa một tổ chức thành công với một tổ chức khác không có nó, trên hết, là con người, của nó nhiệt tình, sáng tạo của bạn; mọi thứ khác có thể được mua học hoặc sao chép.

Vận mệnh của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào nhân sự của nó, nếu các thành viên của nó có khả năng, họ có thể đối mặt thành công với sự cạnh tranh và tận dụng tối đa các nguồn lực kỹ thuật và vật chất có sẵn, có giá trị cho bất kỳ loại tổ chức nào, sau đó nó có thể đạt được mục tiêu của nó.

Có mặt trong tất cả các hệ thống con của tổ chức Nhân sự, tạo thành một yếu tố thiết yếu trong này, Yếu tố con người đã không được xem xét theo cùng một cách trong suốt thế kỷ này, do đó, các nhà lý thuyết và các học viên đã giải quyết nó đã không coi trọng nó theo cùng một cách. Ngày nay, khi quan niệm về yếu tố con người là yếu tố sản xuất dường như còn rất xa, giảm thiểu chi phí, chúng tôi cố gắng coi đó là nguồn lực "động cơ" cho phép tăng khả năng cạnh tranh của công ty, đạt được sức mạnh tổng hợp giữa kinh tế và xã hội. Nói tóm lại, là một "nguồn nhân lực", trong đó đầu tư nhiều hơn mỗi ngày.

Sự phát triển và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đã được tiếp cận từ các phương pháp khác nhau. Một khi sự siêu việt của nó được chấp nhận, việc quản lý nhân sự có tầm quan trọng sống còn, do đó nghiên cứu của nó là rất cần thiết. Quản lý nhân sự là hành động hoặc hiệu quả của việc điều hành hoặc chỉ đạo nhân sự; Nó chịu trách nhiệm đạt được tầm nhìn thông qua quản lý chiến lược của HR trong khu vực của mình. Chỉ đạo là quá trình ảnh hưởng đến mọi người để họ phấn đấu đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo sự phối hợp của các nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu của nhóm (Koontz, 1990).

Do đó, việc quản lý của RH tạo thành một hệ thống các hoạt động khác nhau hoặc các hệ thống con phụ thuộc lẫn nhau liên quan chặt chẽ với nhau, khía cạnh tạo ra bất kỳ thay đổi nào xảy ra trong một, gây ảnh hưởng đến người khác, những hoạt động gây ra ảnh hưởng mới ở người khác. Nó cũng là một hệ thống mở, vì chúng bị ảnh hưởng và phụ thuộc phần lớn vào môi trường, do đó, tính chất tình huống hoặc tình huống của chúng, nghĩa là chúng phụ thuộc vào tình hình tổ chức: môi trường, công nghệ được sử dụng bởi các tổ chức chính sách và hướng dẫn hiện hành, triết lý hành chính tiên phong, về quan niệm tồn tại trong tổ chức về người đàn ông và bản chất của anh ta và đặc biệt là về số lượng và chất lượng của SKSS có sẵn.

Trong các hệ thống con quản lý RH, những hệ thống được mô tả bởi Chiavenatto (1992) nổi bật:

• Các hệ thống con của Cho ăn rh: bao gồm nghiên cứu thị trường, lao động, tuyển dụng và lựa chọn.
• Hệ thống con của Ứng dụng rh; trong đó bao gồm phân tích và mô tả các vị trí, tích hợp hoặc cảm ứng, đánh giá công đức hoặc hiệu suất của phong trào nhân sự (theo chiều dọc cũng như hướng ngang hoặc chéo).
• Hệ thống con của Bảo trì rh. Thù lao (quản lý tiền lương) kế hoạch cho các lợi ích xã hội, vệ sinh và an toàn tại nơi làm việc, hồ sơ nhân sự và kiểm soát.
• Hệ thống con của phát triển nhân sự; trong đó bao gồm các kế hoạch đào tạo và phát triển cá nhân.
• Hệ thống con của Kiểm soát rh; bao gồm ngân hàng dữ liệu, hệ thống thông tin nhân sự và kiểm toán.

Đôi khi, các hoạt động quản lý nhân sự được nhóm lại dưới tên chung là tích hợp, như một chức năng nhiều hơn quản trị.

Một tích hợp đúng tạo điều kiện cho nhiệm vụ định hướng và kiểm soát (Koontz 1990). Chức năng quản trị của hội nhập được xác định, sau đó, là nhiệm vụ lấp đầy các vị trí của cơ cấu tổ chức, sau khi xác định các yêu cầu của lực lượng lao động, kiểm kê nó, tuyển dụng, lựa chọn, định vị, thúc đẩy, đánh giá, khen thưởng và đào tạo nhân viên. Rõ ràng là hội nhập phải liên quan chặt chẽ đến tổ chức, nghĩa là, với việc thiết lập một cấu trúc có chủ đích về vai trò và vị trí (Estrada, González 1997).

Chúng ta phải nói thêm rằng khi nói về hội nhập, cần phải tính đến một số yếu tố năng động trong đó chúng ta có thể chỉ ra độ tuổi của những người chiếm giữ các vị trí khác nhau, tăng hoặc giảm số lượng vị trí và tốc độ mà nhân viên rời khỏi văn phòng. công ty khi họ nghỉ hưu hoặc vì lý do khác, cũng như các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nó, chẳng hạn như trình độ học vấn, các hoạt động phổ biến trong xã hội (như thái độ đối với công việc), nhiều luật lệ và quy định ảnh hưởng trực tiếp cho công ty, điều kiện kinh tế và sự sẵn có và nhu cầu của nhân viên.

các Hệ thống con thức ăn chăn nuôi là nó cho phép nghiên cứu và phân tích thị trường nguồn nhân lực (nó quyết định các nguồn và kỹ thuật tuyển dụng), tạo điều kiện cho các tiêu chí lựa chọn và hướng dẫn chất lượng và mức độ phân cấp của các quyết định lựa chọn nhân sự, cũng như cung cấp Các quan chức định hướng cho sự hợp nhất hoàn hảo của các ứng cử viên với tổ chức và nhóm, đào tạo và cải thiện để thực hiện tốt chức năng và phát triển sự nghiệp của họ, cũng như các cơ hội để cải thiện kỹ thuật, văn hóa, xã hội, chức năng và kinh tế.

Tuyển dụng tiềm năng con người tốt nhất có sẵn tại địa phương, chọn một cách thích hợp, không chỉ tính đến việc điều chỉnh chức năng trước mắt mà còn tính đến việc sử dụng con người trong một quy trình trong các lĩnh vực khác nhau của tổ chức và cung cấp các kế hoạch và cơ chế (tập trung và phi tập trung) về sự hợp nhất của những người tham gia mới của tổ chức, là các chức năng cơ bản của hệ thống con cho ăn của RH.

Việc lựa chọn ứng cử viên là một nhiệm vụ phức tạp và việc thực hiện đúng của nó phụ thuộc vào việc bầu chọn ứng viên phù hợp.

Khi lên máy bay sự định hình của quá trình lựa chọn Có nhiều tiêu chí trong số các tác giả nói rằng sự phụ thuộc của quy trình tuyển dụng và tuyển chọn là rất quan trọng, vì việc bầu đúng người cho một vị trí cụ thể là một đảm bảo rằng các nhiệm vụ được giao cho anh ta sẽ được thực hiện chính xác. Quá trình bắt đầu khi một nơi nào đó trong cơ cấu tổ chức có yêu cầu thuê ai đó để lấp chỗ trống hoặc vị trí mới được tạo, bao gồm một loạt các bước cụ thể để quyết định trên cơ sở khách quan mà ứng viên có tiềm năng lớn nhất hiệu suất của một vị trí và khả năng phát triển trong tương lai cả cá nhân và tổ chức, để thực hiện việc tuyển dụng của họ.

Phân tích nhu cầu bao gồm kiểm tra các đặc điểm của vị trí cần điền, loại hợp đồng sẽ được thực hiện (nếu tạm thời, có thù lao, đào tạo, v.v.), định nghĩa của vị trí và các lựa chọn có thể cho việc tuyển dụng.

Nó dự tính các quá trình tuyển dụng và lựa chọn, tuyển dụng bắt đầu khi việc tìm kiếm ứng viên bắt đầu và kết thúc khi nhận được đơn xin việc; việc lựa chọn, khi một người nộp đơn xin việc và kết thúc khi quyết định thuê một trong những người nộp đơn diễn ra. (Werther và Davis, 1992)

Có thể kết luận rằng quy trình tuyển chọn nhân sự là một quy trình kỹ thuật mà tổ chức tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn những người họ cần. Nó bao gồm tất cả mọi thứ từ tuyển dụng đến tuyển dụng. Nó bao gồm một tập hợp các kỹ thuật và các bước cho phép chúng tôi lựa chọn trong số các ứng viên được tuyển dụng phù hợp nhất với các vị trí hiện có trong tổ chức, nhằm duy trì hoặc tăng hiệu quả và hiệu suất cá nhân.

Nghiên cứu này được lấy làm điểm khởi đầu cho việc thiết kế hệ thống tuyển chọn nhân sự, phân tích công việc và xác định hồ sơ của họ. Việc phân tích dựa trên việc xác định các yêu cầu mà việc thực hiện nhiệm vụ lao động đòi hỏi người lao động và trong nghiên cứu các điều kiện làm việc bên ngoài. Hồ sơ được tạo ra từ các kết quả thu được trong phân tích và tạo thành cơ sở cho việc thiết kế phương pháp được sử dụng trong các bước tiếp theo của Hệ thống lựa chọn nguồn nhân lực.

Thủ tục

Mẫu

Mẫu được sử dụng để phân tích vị trí công việc được hình thành như sau: Mười tám nhà cung cấp thủ quỹ; Ba nhà quản lý được chọn từ liên kết trực tiếp đến công việc này thông qua chuỗi chỉ huy và Bảy người có hơn một năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí nhân viên bán hàng, người thực hiện các hoạt động khác trong tổ chức tại thời điểm điều tra..

Kỹ thuật

Phỏng vấn có cấu trúc Nó bao gồm mười một câu hỏi với mục tiêu lấy thông tin về tên của vị trí, mục tiêu của nó trong tổ chức, các chức năng được thực hiện trong đó, hệ thống phân cấp và liên hệ với các nhân viên còn lại của tổ chức, mức lương mà người lao động nhận được nhân viên ở vị trí đó, cũng như các đặc điểm thể chất và phẩm chất tâm lý mà người cư ngụ của họ phải có.

Quan sát nơi làm việc với mục tiêu nghiên cứu các điều kiện làm việc bên ngoài (ánh sáng, thông gió, tiếng ồn, nhiệt độ và thích ứng của chế độ lao động) và ghi lại các hành động và hoạt động thường xuyên nhất được thực hiện bởi nhân viên bán hàng trong quá trình thực hiện công việc. Trong hướng dẫn quan sát được phát triển cho mục đích này, tần suất hành động được đánh giá theo năm loại: "tần số cao", "thường xuyên", "đôi khi", "hiếm" và "không bao giờ".

Bảng câu hỏi với mục tiêu xác định các yêu cầu mà vị trí yêu cầu, nó bao gồm 34 câu hỏi (mỗi câu hỏi có ba lựa chọn thay thế "cần thiết", "ít cần thiết" và "không cần thiết", để lựa chọn theo mức độ quan trọng mà nó đưa ra cho từng đặc điểm hoặc chất lượng cho hiệu suất phù hợp ở vị trí được đánh giá) để biết mức độ cần thiết để thực hiện đúng các yếu tố công việc như: khả năng tính toán, giao tiếp, tình trạng sức khỏe và người nhận, khả năng ghi nhớ và sự chú ý và ổn định cảm xúc.

Dữ liệu thu được từ các kỹ thuật khác nhau được sử dụng đã được phân tích định tính và định lượng, sử dụng gói thống kê SPSS / WIN, cụ thể là các kỹ thuật phân tích tần số.

Kết quả

Dữ liệu thu được cho phép thiết lập hồ sơ sau cho vị trí công việc:

Nhiệm vụ: Cung cấp sự chú ý đặc biệt cho khách hàng tại điểm bán hàng, thực hiện việc thu tiền bán hàng với hộp bộ sưu tập được giao. Kích thích bán hàng, đảm bảo yêu cầu hàng hóa bán chạy nhất và an ninh của cơ sở.

Nội dung thu phí: Thực hiện các chức năng của người bán phục vụ khách hàng, thực hành các quy tắc lịch sự.

Biết tất cả các sản phẩm được cung cấp tại điểm bán cũng như kích cỡ, số lượng, màu sắc, giá cả và mã giống nhau.

Đáp ứng hiệu quả các khiếu nại và yêu cầu của khách hàng. Yêu cầu đúng cho khách hàng thông tin được đề cập và phù hợp với khoản phí này bằng loại tiền hoặc hình thức thanh toán được ủy quyền.

Trả lời trong ngày làm việc của quỹ trao đổi và bộ sưu tập hàng ngày thực hiện các biện pháp đảm bảo không tồn tại của thức ăn thừa hoặc mất tích trong hộp.

Tuân thủ các hướng dẫn quy định các hoạt động của hộp. Tạo hàng tồn kho tại điểm bán (hàng ngày từ 5 đến 10% sản phẩm và hàng tháng của tất cả các địa phương hiện có).

Hãy cẩn thận rằng hộp được giữ trong tình trạng kỹ thuật tốt và giữ cho khu vực làm việc của bạn gọn gàng và sạch sẽ. Tuân thủ các quy tắc bảo vệ và vệ sinh công việc.

Rút tiền vào cuối ca làm việc của quỹ trao đổi và giải quyết phần còn lại của tiền mặt để bán theo các biện pháp kiểm soát được thiết lập cho các mục đích bao gồm: Thực hiện báo cáo thu ngân hàng ngày (với số tiền bán hàng và số mẹo). Lập báo cáo tổng hợp về doanh số hàng tuần và xóa bộ nhớ của máy tính tiền.

Chuẩn bị túi giao tiền mặt cho những người phụ trách chuyển nó đến văn phòng ngân hàng. Hỏi đơn vị thương mại cho hàng hóa đã được bán nhiều nhất. Sắp xếp hàng hóa trên kệ và đặt hoặc bảo trì một cách rõ ràng giá của sản phẩm. Tham dự đồng thời bán hàng và kiểm tra đến điểm bán hàng.

Vận hành và giải quyết các vấn đề với máy tính tiền, những sai lầm trong hành động hoặc lỗi của họ trong các quyết định của khách hàng.

Đáp ứng bằng trạng thái của các phương tiện cơ bản của điểm bán hàng (quạt, máy tính tiền, tủ lạnh và điều hòa không khí).

Duy trì kiểm soát các sản phẩm dễ hỏng sắp mất đời thương mại.

Cung cấp xuất nhập cảnh, thông qua thẻ xếp hàng, cho các sản phẩm đến đơn vị từ kho và các điểm bán hàng khác.

Đưa ra bằng chứng mua hàng cũng như sự đảm bảo và tính chất của sản phẩm. Lắp đặt hệ thống báo động và hệ thống chữa cháy vào cuối ngày làm việc. Di tản các sản phẩm của điểm bán trong trường hợp có hiện tượng khí quyển hoặc thảm họa. Đến điểm bán nếu hệ thống báo động tương tự được kích hoạt.

Trách nhiệm với: Đội Tiền Tài liệu Hồ sơ. Sản phẩm Chú ý đến công chúng. Địa phương.

Yêu cầu

Các nhà vật lý: Động cơ nhanh nhẹn Sự hiện diện vật lý Thị giác và thính giác. Phân biệt màu sắc. Chống lại nỗ lực thể chất. Động tác độc lập và chính xác của bàn tay. Hoạt động đầy đủ của hệ thống tuần hoàn. Hoạt động đúng của hệ thống cơ xương.

Tâm lý: Phối hợp và tâm lý. Chú ý Bộ nhớ trực quan ngay lập tức (ngắn hạn). Bộ nhớ thính giác ngay lập tức (ngắn hạn). Hiệu suất trí tuệ Tình cảm ổn định Tổ chức Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng số Ý thức thẩm mỹ.

Dựa trên các kết quả thu được, có thể thiết kế một sơ đồ riêng cho việc lựa chọn nhân sự, có tính đến tình huống dự phòng hoặc đặc điểm tình huống giống nhau, cũng như tính đặc thù của tổ chức và vị trí công việc sẽ được chỉ đạo..

Quy trình tuyển chọn nhân sự năng động, hài hòa và khoa học, trong đó, lĩnh vực cần thiết và khu vực nhân sự tìm thấy một phạm vi để đạt được mục tiêu lấp đầy một vị trí trong tổ chức và kết hợp một ứng cử viên với nó.

Trong quá trình xây dựng quy trình tuyển chọn nhân sự, cần đánh giá các nguyên tắc phải đáp ứng để đạt được kết quả khả quan. Zayas Agüero (1996) đề xuất rằng quy trình này phải được tiếp cận từ một phương pháp hệ thống, Trong đó, một tập hợp các bước, phương pháp và nhiệm vụ xác định kết quả giống nhau có liên quan đến nhau và nó không chỉ là một hoạt động đơn lẻ của việc áp dụng một nhóm các kỹ thuật và thu được kết quả.

Quá trình lựa chọn có nhân vật liên ngành, nó không phải là di sản của một đặc sản cụ thể mà là một tập hợp các đặc sản, theo cách tích hợp, đáp ứng nhu cầu của hệ thống lựa chọn. Các nhà tâm lý học, bác sĩ và kỹ sư công nghiệp là một trong những chuyên gia thiết yếu trong quá trình này. Cần phải hoạt động như một nhóm làm việc, tương tác trong suốt quá trình và tập thể, để thông qua quyết định. Ngoài ra,, Con người phải được coi trọng toàn bộ, nói chung, trong các khía cạnh nhận thức, tình cảm, thể chất và xã hội, thể hiện phẩm chất của nó trong bối cảnh tính cách của nó.

Đối với vị trí trong câu hỏi, sơ đồ sau đây được đề xuất:

Tuyển dụng có thể được định hướng trong hoặc ngoài.

Trong các bài kiểm tra lựa chọn, các loại bài kiểm tra cơ bản sẽ được sử dụng là:

Cuộc phỏng vấn: Nó cung cấp khả năng trao đổi trực tiếp với các ứng viên và sẽ cho phép biết phản ứng của đối tượng với các tình huống khác nhau phát sinh và các câu hỏi bất ngờ, cũng như các mối quan tâm và động lực chính của họ, và kiến ​​thức mà bản thân anh ta có tổ chức.

Kiểm tra hoặc kiểm tra kiến ​​thức hoặc khả năng: những người có mục tiêu đánh giá mức độ của các khái niệm, kiến ​​thức và kỹ năng có được thông qua học tập, thực hành hoặc thực hành chuyên nghiệp, liên quan đến các yêu cầu được chỉ định trong hồ sơ công việc và / hoặc khả năng phát triển chúng theo cách thích hợp bằng những cách khả thi cho tổ chức theo quan điểm kinh tế và tiến độ.

Kiểm tra y tế: để xác định năng khiếu liên quan đến phẩm chất thể chất được yêu cầu bởi hồ sơ của vị trí.

Kỹ thuật mô phỏng: từ việc đưa ứng viên đến kịch tính hóa một sự kiện thường liên quan đến vai trò trong tương lai sẽ diễn ra trong tổ chức, bạn sẽ có một kỳ vọng thực tế hơn về hành vi của họ trong văn phòng.

Xác minh dữ liệu và tài liệu tham khảo: mục tiêu của kỹ thuật này là yêu cầu và điều tra lý lịch của ứng viên.

Từ kết quả thu được trong các thử nghiệm, giai đoạn quyết định được tiến hành

Trong trường hợp này, 3 tùy chọn sẽ luôn được đánh giá: Chấp nhận, hợp lệ cho các ứng cử viên đáp ứng các đặc điểm cần thiết cho vị trí. Chấp nhận có điều kiện có hiệu lực đối với những ứng viên, ngay cả khi họ không đáp ứng tất cả các yêu cầu để thực hiện vị trí, tổ chức có thể đưa ra thời hạn để hoàn thành chúng, hoặc có thể cung cấp các biến thể đào tạo hoặc các biến thể khác khả thi theo quan điểm kinh tế và Dành thời gian Từ chối, hợp lệ cho các ứng cử viên không đáp ứng các yêu cầu và hoàn thành nó là không khả thi.

Ứng cử viên không được chấp nhận có thể được chuyển đến một vị trí hoặc tổ chức khác, hoặc là một phần của bảo lưu tương tự cho vị trí tuyển dụng mới.

Các ứng cử viên có thể được tham khảo các bước cụ thể của quá trình lựa chọn, để đánh giá một yêu cầu cụ thể hoặc các đặc điểm được trình bày, điều đó cho thấy rằng họ có các yêu cầu được đánh giá bởi họ.

Bằng cách thông báo cho ứng cử viên được chọn bằng văn bản về cuộc hẹn của mình, sẽ cần thiết phải thông báo cho những người tham gia vào quá trình lựa chọn nhân sự rằng vị trí đã được lấp đầy, để duy trì hình ảnh của tổ chức, và, tương tự, không để nuôi những kỳ vọng không cần thiết . Không cần thiết phải thông báo nguyên nhân từ chối, hoặc thông báo cho ứng cử viên rằng ông chưa được bầu, nhưng vị trí tuyển dụng đã được lấp đầy..

Kết luận

Hệ thống lựa chọn nguồn nhân lực được thiết kế được cấu thành theo các bước sau: thứ tự và tìm kiếm nhân sự, kiểm tra lựa chọn, quyết định, thông báo, tuyển sinh, cảm ứng và theo dõi.

Các thử nghiệm mô phỏng tình hình thực tế của công việc này cho phép bạn đánh giá các kỹ năng trong thực tế người nộp đơn phải thực hiện tại nơi làm việc.

Bài viết này hoàn toàn là thông tin, trong Tâm lý học trực tuyến, chúng tôi không có khoa để chẩn đoán hoặc đề nghị điều trị. Chúng tôi mời bạn đi đến một nhà tâm lý học để điều trị trường hợp của bạn nói riêng.

Nếu bạn muốn đọc thêm bài viết tương tự như Lựa chọn nguồn nhân lực: Kinh nghiệm trong một tổ chức, chúng tôi khuyên bạn nên nhập vào danh mục Nhân sự của chúng tôi.