Khái niệm căng thẳng làm việc và mô hình lý thuyết

Căng thẳng công việc đã được định nghĩa là tập hợp các phản ứng cảm xúc, nhận thức, sinh lý và hành vi đối với các khía cạnh bất lợi hoặc có hại của nội dung, môi trường hoặc tổ chức công việc. Có một số mô hình giải thích và trong bài viết này về Tâm lý học trực tuyến, chúng tôi sẽ phân tích Làm việc căng thẳng: khái niệm và mô hình lý thuyết.

Bạn cũng có thể quan tâm: NLP (Lập trình thần kinh học) và căng thẳng công việc. Kỹ thuật can thiệp phòng ngừa rủi ro nghề nghiệp Chỉ số

1. Mô hình tương tác giữa nhu cầu và kiểm soát
2. Mô hình tương tác giữa nhu cầu, kiểm soát và hỗ trợ xã hội
3. Mô hình mất cân đối giữa nhu cầu, hỗ trợ và hạn chế
4. Mô hình không phù hợp giữa nhu cầu và nguồn lực của người lao động
5. Mô hình định hướng quản lý
6. Mô hình mất cân bằng giữa nỗ lực và phần thưởng

Mô hình tương tác giữa nhu cầu và kiểm soát

Stress là kết quả của sự tương tác giữa nhu cầu tâm lý cao và tự do ra quyết định thấp, nghĩa là kiểm soát thấp. Mức độ nhu cầu lao động thường được lấy từ cấp độ sản xuất của công ty, trong khi mức độ kiểm soát phụ thuộc nhiều hơn vào sơ đồ tổ chức (cơ cấu quyền lực, hệ thống trách nhiệm, v.v.). Nhu cầu cao có thể đến từ nhịp điệu và tốc độ làm việc, bởi số lượng công việc, theo mệnh lệnh mâu thuẫn, bởi nhu cầu mâu thuẫn, bởi nhu cầu tập trung, số lần gián đoạn và sự phụ thuộc vào nhịp điệu của người khác. Và kiểm soát đề cập đến tập hợp các nguồn lực mà người lao động phải đối mặt với các yêu cầu; Nó đang xác định cả mức độ đào tạo và kỹ năng cũng như mức độ tự chủ của họ và tham gia vào việc ra quyết định trên các khía cạnh ảnh hưởng đến công việc của họ.

Theo mô hình, Căng thẳng cao xảy ra khi các điều kiện của nhu cầu tâm lý cao và kiểm soát việc ra quyết định xảy ra cùng nhau. Các loại công việc còn lại sẽ là căng thẳng thấp (nhu cầu thấp và kiểm soát cao), chủ động (nhu cầu cao và kiểm soát cao) và thụ động (nhu cầu thấp và kiểm soát thấp). Do đó, căng thẳng công việc phát sinh khi nhu cầu công việc cao, đồng thời, khả năng kiểm soát nó (do thiếu tài nguyên) thấp (Karasek, 1979) (xem Hình 3.2)..

Mô hình này có liên quan đến việc tăng nguy cơ mắc bệnh tim mạch vành, với các rối loạn tâm lý và rối loạn cơ xương, đặc biệt là ở các chi trên (Collins, Karasek và Costas, 2005). Ngược lại, động lực làm việc tăng lên khi nhu cầu tăng và đồng thời kiểm soát công việc.

Mô hình tương tác giữa nhu cầu, kiểm soát và hỗ trợ xã hội

Jhonson và Hall (1988) và Karasek và Theorell (1990) mở rộng mô hình tương tác kiểm soát nhu cầu, giới thiệu khía cạnh hỗ trợ xã hội như một bộ điều biến, theo cách mà mức độ hỗ trợ xã hội cao trong công việc làm giảm tác động của căng thẳng, trong khi mức độ thấp làm tăng nó Yếu tố sửa đổi thứ ba là số lượng và chất lượng hỗ trợ xã hội mà cấp trên và đồng nghiệp có thể cung cấp.

Khi nó tồn tại, và nó là đủ, nó có thể giải quyết một phần tiềm năng của yếu tố gây căng thẳng được tạo ra bởi sự kết hợp giữa nhu cầu cao hoặc nhu cầu và kiểm soát thấp. Từ mô hình này, việc ngăn chặn căng thẳng công việc sẽ được thực hiện bằng cách tối ưu hóa nhu cầu công việc, tăng kiểm soát công nhân đối với điều kiện làm việc của họ và tăng sự hỗ trợ xã hội của sếp, cấp dưới và đồng nghiệp (xem Hình 3.3)..

Hỗ trợ xã hội Nó đã được sử dụng theo nhiều cách khác nhau, như một mạng xã hội, như các liên hệ xã hội quan trọng, như một khả năng có những tâm sự mà người ta có thể bày tỏ tình cảm thân mật và như một người bạn đồng hành của con người. Và nó có chức năng tích cực tổng quát về sức khỏe và chức năng đệm khi bị căng thẳng.

Trong hỗ trợ xã hội, một số tác giả (Schaefer et al., 1982) đã phân biệt giữa hỗ trợ tình cảm, hữu hình và thông tin, và những người khác, như House (1981) phân biệt giữa hỗ trợ cảm xúc (là mẫu của sự đồng cảm, tình yêu và niềm tin), công cụ ( chúng là những hành vi hoặc hành động hữu hình được định hướng để giải quyết vấn đề cụ thể của người nhận), cung cấp thông tin (bao gồm thông tin hữu ích nhận được để đối mặt với vấn đề) và đánh giá (đó là thông tin tự đánh giá hoặc so sánh xã hội).

Trong mọi trường hợp, hỗ trợ xã hội được tạo thành từ bốn yếu tố: định hướng chỉ thị, hỗ trợ không chỉ thị, tương tác xã hội tích cực và trợ giúp hữu hình (Barrera và Ainlay, 1983).

Do đó, hỗ trợ xã hội trong công việc đề cập đến mối quan hệ giữa các cá nhân giữa các đồng nghiệp và giữa cấp dưới và sếp, và có thể bị ảnh hưởng và ảnh hưởng đến những thay đổi trong tổ chức và môi trường làm việc.

Mô hình mất cân đối giữa nhu cầu, hỗ trợ và hạn chế

Mô hình mất cân bằng giữa nhu cầu, hỗ trợ và hạn chế (Payne và Fletcher, 1983) xác định rằng Căng thẳng công việc là kết quả của sự thiếu cân bằng Trong số ba yếu tố lao động sau đây: kiện cáo lao động (chúng đại diện cho các nhiệm vụ và môi trường làm việc có chứa các kích thích kỹ thuật, trí tuệ, xã hội hoặc kinh tế), hỗ trợ lao động (Chúng được cung cấp theo mức độ môi trường làm việc chứa các tài nguyên có sẵn phù hợp với nhu cầu lao động, hỗ trợ có thể là kỹ thuật, trí tuệ, xã hội, kinh tế, v.v.) và hạn chế lao động (những hạn chế cản trở hoạt động công việc do thiếu nguồn lực và ngăn cản người lao động đối mặt với các yêu cầu).

Theo mô hình này, căng thẳng xảy ra khi không có sự cân bằng giữa các yếu tố lao động này. Do đó, các yêu cầu không căng thẳng nếu công việc cung cấp mức độ hỗ trợ tốt và mức độ hạn chế thấp. Trên thực tế, nhu cầu cao có thể tích cực trong các trường hợp thích hợp bởi vì, ngoài việc được kích thích, chúng còn cho phép thực hiện các kỹ năng.

Việc sử dụng các kỹ năng thấp (chuẩn bị, năng lực, v.v.) và sự nhàm chán là một trong những yếu tố gây căng thẳng mạnh mẽ nhất và thường xảy ra trong môi trường làm việc nơi mức độ hỗ trợ thấp và hạn chế cao. Ý nghĩa thực tế của mô hình là các công việc đòi hỏi rất cao (yêu cầu cao) có thể được giảm bớt căng thẳng mà không cần giảm mức độ yêu cầu, tăng mức độ hỗ trợ và / hoặc giảm mức độ hạn chế

Mô hình không phù hợp giữa nhu cầu và nguồn lực của người lao động

Căng thẳng trong công việc là do thiếu sự điều chỉnh giữa nhu cầu và nhu cầu công việc sẽ được thực hiện và nguồn lực sẵn có của công nhân để đáp ứng chúng (Harrison, 1978). Mô hình này đề xuất rằng những gì tạo ra căng thẳng là sự không phù hợp giữa nhu cầu của môi trường và tài nguyên của người lao động để đối phó với chúng. Quá trình căng thẳng bắt đầu từ sự tồn tại của sự mất cân bằng được cảm nhận bởi người lao động giữa nhu cầu nghề nghiệp và nguồn lực và khả năng của người lao động để thực hiện chúng. Và nó cho phép xác định ba yếu tố quan trọng trong việc tạo ra căng thẳng trong công việc:

• các nguồn lực có sẵn cho người lao động để đối phó với các yêu cầu và nhu cầu của môi trường làm việc
• nhận thức về nhu cầu nói của người lao động
• nhu cầu bản thân

Mô hình định hướng quản lý

Mô hình này (Matteson và Ivancevich, 1987) phân biệt sáu thành phần: các yếu tố gây căng thẳng, trong số những người không chỉ bao gồm yếu tố tổ chức (các yếu tố nội tại của vị trí, của cơ cấu và kiểm soát tổ chức, của hệ thống khen thưởng, của nguồn nhân lực và hệ thống lãnh đạo), mà còn tổ chức ngoài (quan hệ gia đình, kinh tế, pháp lý, v.v.); Những yếu tố gây căng thẳng này ảnh hưởng đến nhận thức nhận thức - nhận thức về tình huống của người lao động; điều này, đến lượt nó, ảnh hưởng đến kết quả sinh lý, tâm lý và hành vi về sự đánh giá cao - nhận thức nhận thức và những điều này, đến lượt nó, về hậu quả, cả những điều liên quan đến sức khỏe của cá nhân và những người liên quan đến hoạt động của họ trong tổ chức.

các sự khác biệt cá nhân chúng được coi là các biến điều biến ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các yếu tố gây căng thẳng và nhận thức - đánh giá cao; giữa nhận thức-nhận thức và kết quả; và giữa kết quả và hậu quả.

Mô hình mất cân bằng giữa nỗ lực và phần thưởng

Mô hình phần thưởng nỗ lực quy định rằng Căng thẳng công việc xảy ra khi có nỗ lực cao và phần thưởng thấp (Siegrist, 1996). Và nó đã được vận hành, tập trung vào các biến hỗ trợ nó: biến căng thẳng bên ngoài, biến căng thẳng nội tại và biến thưởng. Nỗ lực cao trong công việc có thể là bên ngoài (nhu cầu và nghĩa vụ) hoặc nội tại (động lực cao với việc đối phó). Và phần thưởng thấp dựa trên ba loại phần thưởng cơ bản: tiền bạc, lòng tự trọng và kiểm soát trạng thái. Loại phần thưởng thứ ba này phản ánh các mối đe dọa mạnh mẽ do mất việc làm hoặc suy thoái công việc. Do đó, nó đối xử với gratificación về các quan điểm khuyến mãi, an ninh lao động và không có nguy cơ xuống dốc hoặc mất sử dụng.

Người mẫu dự đoán rằng căng thẳng công việc xảy ra vì thiếu cân bằng (cân bằng) giữa nỗ lực và phần thưởng thu được. Siegrist (1996) chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc được tạo ra bởi nỗ lực cao, mức lương không phù hợp và khả năng kiểm soát thấp đối với tình trạng nghề nghiệp của một người. Và người ta cho rằng trong những điều kiện này, cả lòng tự trọng và năng lực bản thân của người lao động sẽ bị suy giảm nghiêm trọng. Mô hình Siegrist có liên quan đến nguy cơ mắc bệnh tim mạch và suy giảm sức khỏe tâm thần (Smith et al., 2005).

Bài viết này hoàn toàn là thông tin, trong Tâm lý học trực tuyến, chúng tôi không có khoa để chẩn đoán hoặc đề nghị điều trị. Chúng tôi mời bạn đi đến một nhà tâm lý học để điều trị trường hợp của bạn nói riêng.

Nếu bạn muốn đọc thêm bài viết tương tự như Làm việc căng thẳng: khái niệm và mô hình lý thuyết, Chúng tôi khuyên bạn nên vào danh mục Huấn luyện của chúng tôi.