Phòng ngừa và can thiệp quấy rối nơi làm việc

Cơ quan An toàn và Sức khỏe tại nơi làm việc của Châu Âu đã đề xuất một loạt khuyến nghị chung để ngăn chặn quấy rối nơi làm việc, và xem xét rằng việc ngăn chặn di động đó là một yếu tố cơ bản để cải thiện cuộc sống làm việc và tránh sự loại trừ xã ​​hội, và xem xét việc áp dụng các biện pháp ở giai đoạn đầu để tránh môi trường làm việc phá hoại, vì vậy, chủ nhân không nên chờ đợi để nhận được khiếu nại từ nạn nhân. Hãy tiếp tục đọc bài viết Tâm lý-Trực tuyến này nếu bạn muốn biết thêm về Phòng ngừa và can thiệp quấy rối nơi làm việc.

Bạn cũng có thể quan tâm: NLP (Lập trình thần kinh học) và căng thẳng công việc. Kỹ thuật can thiệp phòng ngừa rủi ro nghề nghiệp

Phòng ngừa và can thiệp

Với những ý định này của Cơ quan Châu Âu, dường như điều đó là cần thiết một hàm ý trưởng thành, có trách nhiệm và cam kết đạo đức của các công ty và người lao động. Các đề xuất cụ thể của Cơ quan châu Âu là:

• Cung cấp cho mỗi công nhân khả năng chọn cách để thực hiện công việc của họ.
• Giảm khối lượng công việc đơn điệu và lặp đi lặp lại.
• Tăng thông tin về mục tiêu.
• Phát triển phong cách quản lý dân chủ.
• Tránh các thông số kỹ thuật không rõ ràng của các chức năng và nhiệm vụ.

Các khuyến nghị để tạo văn hóa tổ chức với các chuẩn mực và giá trị chống quấy rối nơi làm việc như sau:

• Khuyến khích truyền bá ý nghĩa của quấy rối nơi làm việc.
• Điều tra phạm vi và bản chất của vấn đề quấy rối nơi làm việc.
• Xây dựng các hướng dẫn rõ ràng để ủng hộ tương tác xã hội tích cực bao gồm:

1. Cam kết đạo đức, cả bởi người sử dụng lao động và người lao động để thúc đẩy một môi trường không bị quấy rối.
2. Giải thích các loại hành động được chấp nhận và những hành động không được chấp nhận.
3. Thiết lập các giá trị và chuẩn mực của tổ chức và hậu quả và chế tài của việc không tuân thủ các quy tắc.
4. Cho biết nạn nhân có thể được giúp đỡ ở đâu và như thế nào.
5. Đảm bảo quyền khiếu nại mà không bị trả thù.
6. Giải thích quy trình khiếu nại.
7. Chỉ định vai trò của giám đốc, giám sát viên, đối tác hỗ trợ liên lạc và đại diện công đoàn.
8. Cung cấp thông tin về dịch vụ tư vấn.
9. Giúp đỡ nạn nhân và kẻ quấy rối.
10. Duy trì bảo mật.
11. Không cần thiết phơi bày nạn nhân để đối đầu với kẻ xâm lược.
12. Lắng nghe cả hai bên một cách khách quan và không thiên vị.

Do đó, nó là thuận tiện đặt ra một số mục tiêu:

• Thực hiện phân phối hiệu quả các chỉ tiêu và giá trị trong tất cả các cấp của tổ chức, ví dụ, thông qua hướng dẫn nhân sự, cuộc họp thông tin, bản tin, v.v..
• Đảm bảo các cách giải quyết xung đột một cách khách quan và dân chủ.
• Đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều biết và tôn trọng các quy tắc và giá trị của tổ chức.
• Nâng cao trách nhiệm và năng lực quản lý khi giải quyết xung đột và giao tiếp.
• Thiết lập liên lạc độc lập với công nhân.
• Thu hút công nhân và đại diện của họ đánh giá rủi ro và phòng chống quấy rối nơi làm việc.

Các yếu tố bảo vệ và hiệu quả chống lại mobbing

Khoảng một nửa số công nhân phải chịu di động Họ báo cáo di chứng tâm lý hoặc thể chất. Do đó, nếu các tình huống quấy rối liên quan đến công việc được phát hiện, không nên đợi cho đến khi có thiệt hại để thiết lập các chiến lược phòng ngừa. Theo nghĩa này, một số fatiên lượng tốt của bắt nạt nơi làm việc:

• Thời gian quấy rối ngắn hoặc dừng càng sớm càng tốt.
• Cường độ hoặc tần suất quấy rối thấp.
• Hỗ trợ xã hội và gia đình.
• Sự sụp đổ của sự bất lực và tê liệt, thông qua một chiến lược đối phó tích cực.

Có một số yếu tố làm tăng hiệu quả của công nhân đối mặt với di động (Leymannn, 1996):

• Thể chất và tinh thần tốt.
• Tự tin.
• Sự hỗ trợ của gia đình và môi trường xã hội.
• Kinh tế ổn định.
• Khả năng giải quyết vấn đề và kỹ năng xã hội.

Pérez Bilbao (2001) chỉ ra rằng tính cách của các nạn nhân dường như có liên quan trong cách để đối mặt với di động, và rằng các hành vi đối phó để giải quyết vấn đề và kiểm soát các phản ứng cảm xúc có hiệu quả hơn các hành vi tránh né.

Liên quan đến sự sống còn để quấy rối nơi làm việc, chúng ta có thể nói rằng họ có hai phần khác nhau; Một mặt, đó là chiến lược đối phó với di động, và mặt khác, việc xử lý hậu quả mà những hành vi này đã gây ra ở nạn nhân. Các bệnh lý có nguồn gốc thường xuyên nhất đã được nhìn thấy của di động, Điều trị dược lý, khi họ cần, không nên khác với điều trị tương tự, bất kể nguyên nhân bắt nguồn từ họ.

Dưới đây là một số gợi ý các chiến lược có thể hữu ích để vượt qua di động:

• Xác định vấn đề của di động, học tập và đào tạo về chủ đề này.
• Tài liệu và ghi lại các hành vi quấy rối mà nó phải chịu càng sớm càng tốt.
• Công khai các hành vi quấy rối được nhận trong sự riêng tư và bí mật, và truyền đạt chúng cho đồng nghiệp, sếp, quản lý, cố vấn, gia đình và bạn bè.
• Thực hiện vô hiệu hóa cảm xúc, tránh phản ứng với các cuộc tấn công.
• Kiểm soát và kênh tức giận và phẫn nộ (tức giận là đồng minh của kẻ quấy rối).
• Hãy quyết đoán, đáp trả những lời chỉ trích vu khống và phá hoại, mặc dù không có sự thụ động hay hung hăng.
• Bảo vệ dữ liệu, tài liệu và tập tin của công nhân, không tin tưởng vào khả năng thao túng của kẻ quấy rối.
• Tránh sự cô lập xã hội, tương tác xã hội và làm các hoạt động giải trí.
• Tránh tự buộc tội và nếu nó xảy ra, hãy sử dụng các cơ chế hướng ngoại.
• Đừng cố gắng thuyết phục hoặc thay đổi kẻ theo dõi.
• Đừng rơi vào tình trạng ức chế, cũng không phải trong tình trạng tê liệt, nói về sự quấy rối và thể hiện cảm xúc (cười, khóc) mà hành vi của họ gây ra.
• Tăng cường đào tạo chuyên nghiệp và luôn cập nhật, thực hiện các khóa đào tạo và tái chế.
• Yêu cầu trợ giúp y tế, tâm lý và pháp lý, để thiết kế kế hoạch điều trị với các biện pháp phòng ngừa, điều trị dược lý, nghỉ ốm, vv, và phương pháp pháp lý.
• Bỏ qua kẻ quấy rối như một cách phát hành cuối cùng.

Ngoài ra, các công ty nên ủng hộ:

• Hỗ trợ xã hội đến người bị ảnh hưởng thông qua sự tự tin của anh ấy, bác sĩ của công ty, dịch vụ phòng ngừa rủi ro lao động hoặc trong lĩnh vực lao động bên ngoài.
• Sự công nhận về phía tổ chức mà những hiện tượng này có thể tồn tại.
• Quy hoạch và thiết kế quan hệ xã hội trong công ty là một phần của văn hóa doanh nghiệp của họ.
• Khả năng đếm trong công ty với một Bộ phận trợ giúp cho công nhân.
• Chú ý đến thiếu sót trong thiết kế công việc, hành vi của các nhà lãnh đạo và bảo vệ xã hội của người đó thông qua các quy tắc rõ ràng, bằng văn bản và công khai về giải quyết xung đột.
• các chuẩn bị một giao thức hành động để phòng ngừa và chăm sóc trong trường hợp quấy rối nơi làm việc.

Đối phó với di động đòi hỏi một nỗ lực cá nhân quan trọng và trải qua nhiều giai đoạn vì nó yêu cầu xác định vấn đề như di động, vô hiệu hóa cảm xúc, bao gồm nhận biết, phân tích, đối đầu và phá bỏ các cơ chế phòng thủ như hướng nội (tự buộc tội) và từ chối. Một khi các cơ chế này đã bị vô hiệu hóa, người ta phải ở trong một vị trí để đối mặt và phản ứng với các hành vi và hành vi của thủ phạm, mà không phát triển cảm giác tội lỗi hoặc xấu hổ; nghĩa là, hướng ra cảm giác tội lỗi, trau dồi sự quyết đoán và kỹ năng giao tiếp và phục hồi lòng tự trọng và sự tự tin (Viana và Gil, 2003)

Bài viết này hoàn toàn là thông tin, trong Tâm lý học trực tuyến, chúng tôi không có khoa để chẩn đoán hoặc đề nghị điều trị. Chúng tôi mời bạn đi đến một nhà tâm lý học để điều trị trường hợp của bạn nói riêng.

Nếu bạn muốn đọc thêm bài viết tương tự như Phòng ngừa và can thiệp quấy rối nơi làm việc, Chúng tôi khuyên bạn nên vào danh mục Huấn luyện của chúng tôi.