Quyền hạn trong các loại hình công ty và hình thức đánh giá

Thuật ngữ “sức mạnh” được từ điển của Học viện Hoàng gia Tây Ban Nha coi làl tên miền, đế chế, giảng viên và quyền tài phán rằng ai đó phải ra lệnh hoặc thực hiện một cái gì đó. Do đó, sức mạnh này sẽ bao gồm khả năng hoặc khả năng buộc ai đó hành xử theo một cách nhất định (Mulder, DeJong, Koppelaar và Verhage, 1986), hoặc, như thường được nói, thoát khỏi tình huống xã hội. Trong bài viết này về Tâm lý học trực tuyến, chúng ta sẽ nói về Quyền hạn trong Công ty: Các loại và hình thức đánh giá.

Tiếng Pháp và Bell (1996), sau khi xem xét các định nghĩa khác nhau về sức mạnh có thể tìm thấy trong tài liệu về Tâm lý học làm việc, xác định một loạt các yếu tố chung cho tất cả chúng. Do đó, quyền lực ngụ ý:

1. có được một hiệu ứng (đi với nó)
2. xảy ra trong một tương tác xã hội (hai hoặc nhiều người)
3. giả định khả năng ảnh hưởng đến người khác
4. kết quả ủng hộ một trong các bên.

1. Sức mạnh tích cực và sức mạnh tiêu cực
2. Quyền lực chính thức và không chính thức
3. Sức mạnh cá nhân và vị trí
4. Làm thế nào để có được sức mạnh
5. Đánh giá sức mạnh

Sức mạnh tích cực và sức mạnh tiêu cực

Một phân loại quyền lực đầu tiên trong các công ty, sẽ là một phân biệt giữa quyền lực tích cực và quyền lực tiêu cực.

Một mặt, trong tổ chức, quyền lực có thể được liên kết cho các hoạt động như hướng dẫn, gây ảnh hưởng, thuyết phục hoặc bán hàng, và thậm chí quyền lực có thể mang tính xây dựng (Emans, Mundiated, Klaver và Van de Vliert, 2003).

Nhưng quyền lực cũng có thể được liên kết với các điều khoản như ép buộc, áp bức hoặc ép buộc. Do đó, trong kịch bản này, quyền lực là không rõ ràng, mặc dù mặt tích cực hoặc sức mạnh tập thể, như Roberts (1986) đã gọi nó, là những gì chiếm ưu thế trong các công ty khi các nghiên cứu khác nhau đã thể hiện khi đối mặt với sức mạnh tiêu cực hoặc cạnh tranh nhất (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Ví dụ, chiến thuật giải quyết vấn đề và xây dựng sự đồng thuận phổ biến hơn nhiều ở các công ty so với các chiến thuật cưỡng chế..

Quyền lực chính thức và không chính thức

Một cách phân loại khác về các loại quyền lực khác nhau xuất phát từ lý thuyết Sức mạnh xã hội của Bifactor do Meliá đề xuất (Meliá và Peiró, 1984, Peiró và Melia, 2003). Ở đây chúng ta có thể phân biệt hai loại quyền lực cơ bản: quyền lực chính thức và quyền lực phi chính thức.

Quyền lực chính thức đề cập đến sự kiểm soát mà một người nào đó có trong việc trao đổi tài nguyên trong tổ chức và được liên kết với vị trí phân cấp rằng nó chiếm trong tổ chức nói. Loại năng lực này dựa trên khả năng trao đổi các nguồn lực khan hiếm và là một loại sức mạnh thẳng đứng, hướng xuống và cũng không đối xứng, do đó, một người nhất định có X hơn Y, thì Y càng có ít năng lượng hơn X.

Đối mặt với điều này, quyền lực không chính thức không nhất thiết phải liên kết với cấu trúc chính thức của công ty và nó xuất phát nhiều hơn từ các nguồn của chính người đó; Nó có thể lan truyền cả theo chiều dọc và chiều ngang và rất đáng quan tâm vì nó dựa trên khía cạnh tích cực của các mối quan hệ trong công ty, có tác dụng có lợi cho công ty. Do đó, ví dụ, mối quan hệ tích cực giữa quyền lực không chính thức và giao tiếp và liên hệ giữa người lao động và mối quan hệ tiêu cực với xung đột được dự đoán, vì, càng nhiều giao tiếp, được tạo điều kiện bởi loại quyền lực không chính thức này, càng ít xung đột và dễ dàng hơn trong việc giải quyết các xung đột hiện có. Chính xác, một lĩnh vực nghiên cứu cơ bản trong Tâm lý học công nghiệp có liên quan đến việc quản lý các xung đột trong tổ chức.

Vì xung đột, ở mức độ lớn hơn hoặc thấp hơn, sẽ luôn tồn tại, mối quan tâm hàng đầu là ngăn chặn chúng trở thành yếu tố gây hại cho tổ chức và học cách giải quyết chúng một cách hiệu quả (Robbins, 1974).

Sức mạnh cá nhân và vị trí

Whetten và Cameron (1991), xác định hai nguồn sức mạnh trong các tổ chức đó là: a) quyền lực cá nhân và b) sức mạnh của vị trí.

Điều đầu tiên sẽ liên quan đến kinh nghiệm của người đó, sự hấp dẫn cá nhân, nỗ lực và tính hợp pháp.

Mặt khác, sức mạnh của vị trí sẽ có năm nguồn gốc khác nhau đó là:

• các vị trí người đó có trong một mạng lưới thông tin và truyền thông;
• các tầm quan trọng ai có công việc mà người đó làm;
• mức độ của nó tùy ý tại nơi làm việc;
• các tầm nhìn rằng công việc được thực hiện bởi người đó phải đối mặt với những người có ảnh hưởng và
• mức độ của tầm quan trọng của nhiệm vụ liên quan đến mục tiêu của công ty.

Làm thế nào để có được sức mạnh

Mặt khác, Mintzberg (1985) phân biệt năm nguồn sức mạnh có thể có trong các tổ chức đó là: khả năng kiểm soát một nguồn lực nhất định, kiểm soát một kỹ năng kỹ thuật nhất định, kiến ​​thức về một lĩnh vực cụ thể, các đặc quyền pháp lý và cuối cùng , khả năng của công nhân để tiếp cận những người có quyền lực trong bất kỳ bốn căn cứ đầu tiên.

Do đó, không chỉ thú vị khi có quyền lực mà còn có khả năng tiếp cận những người có quyền lực, nghĩa là khả năng liên quan đến những người thực thi quyền lực trong bất kỳ căn cứ nào được trích dẫn.

Tuy nhiên, khi xác định các cơ sở quyền lực, chính đề xuất của Pháp và Raven (1959) đã đạt được sự phổ biến lớn nhất. Bất chấp thời gian trôi qua, những loại sức mạnh xã hội này vẫn tiếp tục là tác nhân chính trong bất kỳ cẩm nang nào của Tâm lý học công nghiệp, và thậm chí ngày nay, chúng vẫn là những yếu tố để phát triển các chiến lược Phát triển tổ chức. Cụ thể, các tác giả này phân biệt năm loại quyền lực:

1. Sức mạnh của phần thưởng. Dựa trên khả năng trong tổ chức, một người sẽ quản lý các khuyến khích tích cực để đạt được kết quả hoặc hành vi nhất định giữa các nhân viên.
2. Sức mạnh cưỡng chế. Dựa trên khả năng của một người để quản lý các biện pháp trừng phạt và trừng phạt. Đó là, khả năng của một người để đưa ra một cái gì đó mà người thứ hai đánh giá tiêu cực.
3. Quyền lực hợp pháp. Dựa trên niềm tin rằng bất cứ ai có quyền lực đều có quyền hợp pháp để thực hiện nó và bất cứ ai nhận được hậu quả của quyền lực này đều có nghĩa vụ hợp pháp để chấp nhận nó. Loại quyền lực này được hỗ trợ bởi các quy tắc của tổ chức, mà người lao động chấp nhận.
4. Sức mạnh tham chiếu. Nó dựa trên việc sở hữu những đặc điểm nhất định có giá trị đối với người khác. Do đó, người nhận được hậu quả của quyền lực cảm thấy một sự hấp dẫn hoặc cảm giác thống nhất đối với người đang thực thi quyền lực.
5. Chuyên gia quyền lực. Dựa trên kiến ​​thức, kinh nghiệm hoặc kỹ năng mà người có quyền lực sở hữu và các thành viên khác trong tổ chức mong muốn.
6. Một hình thức quyền lực khác được đề xuất bởi các tác giả này, nằm trong quyền lực của chuyên gia và được gọi là sức mạnh thông tin. Loại quyền lực này dựa trên sự sở hữu thông tin, khả năng có được nó và quản lý nó. Loại quyền lực này rất quan trọng trong các tổ chức vì thông tin là nguyên liệu thô được sử dụng trong các quá trình ra quyết định và có trọng lượng lớn đối với các quá trình ảnh hưởng.

Đánh giá sức mạnh

Như đã được chỉ ra, đề xuất cuối cùng này đã rất phổ biến, và kết quả của nó, là sự phát triển khác nhau công cụ để đánh giá từng loại sức mạnh trong các tổ chức. Cụ thể, ba thang đo phổ biến nhất được sử dụng để đánh giá các loại sức mạnh khác nhau: thang đo Sinh viên (năm 1968), thang đo Thamhain và Đá quý (1974) và thang đo của Batchman, Smith và Slesinger (1966). kết quả sau này nổi bật nhất.

Tuy nhiên, nhiều năm sau đó, một số tác giả đã chỉ ra thiếu hụt tâm lý trong các thang đo đầu tiên (Rahim, 1988; Meliá, Oliver và Tomas, 1993). Trước tình hình này, vào năm 1988, Rahim đã xuất bản Bản kiểm kê Rahim về Quyền lực của người lãnh đạo (RLPI) đã được chứng minh là hợp lệ và có các thuộc tính tâm lý đầy đủ trong các nghiên cứu khác nhau (Hess và Wagner, 1999, Rahim và Magner, 1996). Bản kiểm kê này đánh giá nhận thức của nhân viên về quyền lực mà người giám sát hoặc lãnh đạo sở hữu và bao gồm tổng cộng 29 mặt hàng. Cụ thể, năm mục được sử dụng để đánh giá sức mạnh cưỡng chế và sáu mục cho mỗi loại sức mạnh còn lại do Pháp và Raven đề xuất: sức mạnh của phần thưởng, chuyên gia, người giới thiệu và hợp pháp. Thang đo phản hồi của kho lưu trữ này là loại Likert với 5 tùy chọn phản hồi trong đó các giá trị cao hơn thể hiện nhận thức lớn hơn về sức mạnh.

Bảng dưới đây đề xuất một phiên bản rút gọn của thang đo này và thích nghi với Castilian để đánh giá năm cơ sở quyền lực của Pháp và Raven. Điều này bao gồm tổng cộng 15 mục (3 mục cho mỗi chiều sức mạnh). Đối với ứng dụng của nó, với mục đích tránh sự thiên vị trong các câu trả lời, nên trình bày các mục một cách ngẫu nhiên

Bài viết này hoàn toàn là thông tin, trong Tâm lý học trực tuyến, chúng tôi không có khoa để chẩn đoán hoặc đề nghị điều trị. Chúng tôi mời bạn đi đến một nhà tâm lý học để điều trị trường hợp của bạn nói riêng.

Nếu bạn muốn đọc thêm bài viết tương tự như Quyền hạn trong Công ty: Các loại và hình thức đánh giá, chúng tôi khuyên bạn nên tham gia vào danh mục Quản lý và tổ chức kinh doanh của chúng tôi.