Lý thuyết về quan hệ của con người và ứng dụng của nó đối với các tổ chức

Thế giới công việc đã thay đổi rất nhiều trong suốt lịch sử. Từ các ngành nghề điển hình của thời Trung cổ đến các công ty lớn và nhỏ mà chúng ta làm việc ngày nay, trải qua công việc trong các nhà máy sau Cách mạng Công nghiệp, những thay đổi cả về tầm nhìn của công việc và liên quan đến công nhân hay cách mà nó nên được điều trị đã xảy ra.

Trong phạm vi này, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện từ các ngành khác nhau như tâm lý học, dẫn đến một số trong số họ thay đổi tầm nhìn về xã hội và người sử dụng lao động và tầm quan trọng của hạnh phúc trong năng suất của họ.

Mặc dù ban đầu, người công nhân được coi là một "người mơ hồ", người phải được thúc đẩy chủ yếu bằng tiền lương, nhưng dần dần người ta nhận thấy rằng có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến người lao động, năng suất và phúc lợi chung của anh ta. Sự thay đổi tiến bộ này sẽ giúp ích rất nhiều cho các nghiên cứu của Hawthorne và xây dựng lý thuyết về quan hệ của con người, về điều mà chúng ta sẽ nói trong suốt bài viết này.

• Bài liên quan: "Tâm lý học trong công việc và tổ chức: một nghề có tương lai"

Tiền lệ trong tâm lý tổ chức

Mặc dù thực tế là yếu tố con người và quan hệ là quan trọng trong môi trường làm việc ngày nay được coi là một cái gì đó phổ biến và hợp lý, nhưng sự thật là tại thời điểm mà khái niệm này được đưa ra, nó được coi là một cuộc cách mạng. Và đó là lý thuyết về quan hệ của con người, được xây dựng bởi Elton Mayo, bắt đầu phát triển vào khoảng những năm 30.

Vào thời điểm đó, quan niệm chung về các tổ chức và công việc trong đó là một tầm nhìn cổ điển, tập trung vào sản xuất và coi công nhân là một thực thể mơ hồ và nhàn rỗi cần được thúc đẩy bởi mức lương để làm việc, hoặc nếu không được hiểu như một cỗ máy phải được hướng dẫn từ các vị trí lãnh đạo (những người duy nhất phụ thuộc vào thực tế tổ chức và thống trị công ty).

Chỉ đến khi xuất hiện tâm lý học và ứng dụng vào nơi làm việc và ngành công nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động từ góc độ nhân văn và tâm lý sẽ không được phân tích. Nhờ đó và nhu cầu ngày càng tăng cả để nhân tính hóa và dân chủ hóa sản xuất (sự không hài lòng, lạm dụng và các cuộc nổi dậy của công nhân là thường xuyên), nó sẽ đến với việc xây dựng một quan niệm gần gũi hơn với công nhân công nghiệp.

Lý thuyết về quan hệ của con người

Lý thuyết về quan hệ con người là một lý thuyết về tâm lý của các tổ chức, trong đó đề xuất rằng phần quan trọng nhất của tổ chức là con người và tương tác và hành vi của người lao động có liên quan nhiều hơn đến một nhóm xã hội, hạnh phúc của họ với môi trường và các chuẩn mực xã hội hiện có trong nhóm đó với loại nhiệm vụ được thực hiện, cách thức cấu trúc hoặc với việc nhận một mức lương cụ thể (được cho là động lực duy nhất của người lao động).

Về cơ bản, nó thành lập tầm quan trọng của môi trường xã hội nơi người lao động phát triển và tác động tâm lý của phương tiện nói khi giải thích hành vi, hiệu suất và năng suất lao động.

Trong lý thuyết này, xuất hiện như một phản ứng đối với sự kiểm soát quá mức đối với nhiệm vụ tồn tại trong thời gian đó, trọng tâm của sự quan tâm dừng lại ở chính nhiệm vụ và về cách tổ chức được cấu trúc để tập trung vào công nhân và mạng lưới các mối quan hệ xã hội và tình bạn hình thức nào trong tổ chức.

Ngoài ra, người lao động không còn thấy mình là một yếu tố độc lập mà hiệu suất của họ chỉ phụ thuộc vào ý chí của anh ta để bắt đầu quan sát chính mình, điều này phụ thuộc rất lớn vào mối quan hệ của anh ta với nhóm và cách thức tổ chức..

Ngoài ra, nhờ các nghiên cứu được thực hiện, nó sẽ bắt đầu tính đến sức mạnh của mạng lưới và các liên kết được hình thành không chính thức giữa các công nhân, tầm quan trọng của nhận thức về hỗ trợ xã hội và tác động của các quy trình này khi cải thiện hiệu suất hoặc giảm nó để phù hợp với các tiêu chuẩn của nhóm thành viên. Nó cũng sẽ cho phép phát triển các hệ thống và chiến lược mới nhằm cải thiện và tối ưu hóa sự phát triển của các thành viên trong tổ chức, cũng như các khía cạnh như định giá thông tin liên lạc và phản hồi cho nhân viên..

• Bạn có thể quan tâm: "Hiệu ứng Hawthorne là gì?"

Thí nghiệm Hawthorne

Lý thuyết về mối quan hệ của con người và những phát triển tiếp theo xuất phát từ các khía cạnh nêu trên, nhưng có lẽ một trong những cột mốc quan trọng nhất dẫn đến sự ra đời của nó là các thí nghiệm Hawthorne, được thực hiện tại nhà máy Hawton của Elton Mayo và các cộng tác viên khác.

Ban đầu những thí nghiệm này được bắt đầu vào năm 1925 với ý định ban đầu là tìm kiếm một mối quan hệ giữa ánh sáng và năng suất của nhân viên, Có thể bắt đầu đánh giá các điều kiện làm việc (tương đối tốt cho thời gian) và hiệu suất của công nhân trong các điều kiện ánh sáng khác nhau. Trong khía cạnh này, họ không tìm thấy sự thay đổi lớn, nhưng họ đã tìm được các biến số khác có tầm quan trọng lớn: các yếu tố tâm lý xã hội.

Sau đó, họ bắt đầu phân tích, từ năm 1928 đến 1940, những yếu tố nhân văn và tâm lý xã hội này. Trong giai đoạn đầu tiên, các điều kiện làm việc và ảnh hưởng của cảm xúc và cảm xúc của nhân viên đối với công việc, môi trường và thậm chí vai trò của nó trong đó sẽ được phân tích. Từ đó nó được trích ra rằng xem xét cá nhân đóng một vai trò lớn trong hiệu suất và sự hài lòng của người lao động.

Chính trong giai đoạn thứ hai, một trong những phân kỳ lớn đã được tìm thấy với những lý thuyết kinh điển nhất: hành vi của người lao động gắn liền với xã hội và tổ chức hơn là đặc điểm cá nhân. Điều này đã đạt được thông qua một loạt các cuộc phỏng vấn trong đó các nhà nghiên cứu tìm kiếm công nhân bày tỏ ý kiến ​​về công việc của họ..

Trong giai đoạn thứ ba, các nhóm làm việc và sự tương tác giữa các công nhân đã được phân tích, với các thí nghiệm trong đó một hệ thống thanh toán được sử dụng trong đó chỉ có mức lương cao được duy trì nếu có sự gia tăng tổng sản lượng, mà các công nhân đã phản ứng bằng cách thống nhất năng suất của nó tăng lên từng chút một, giảm mức độ ban đầu của nó, những mức hiệu quả nhất để đạt được rằng tất cả có thể tăng tổng sản lượng: Họ muốn được nhất quán trong hiệu suất của họ để tất cả các thành viên của nhóm có thể có sự ổn định.

Có quá nhiều hình phạt đối với những người không tôn trọng quy tắc nhóm (những người không tuân thủ quy tắc không chính thức đã bị áp lực) như một tìm kiếm để tuân thủ với đa số.

Giai đoạn thứ tư và cuối cùng tập trung vào nghiên cứu sự tương tác giữa tổ chức chính thức của công ty và tổ chức nhân viên không chính thức, tìm kiếm sự tương tác trong đó công nhân có thể bày tỏ vấn đề và xung đột của họ. Kết luận của các thí nghiệm này sẽ dẫn đến việc tạo ra sự quan tâm đến nhân viên và các kết nối của anh ta, sẽ dần dần mở rộng.

Tài liệu tham khảo:

• Chiavenato, I. (1999). Giới thiệu chung về Lý thuyết hành chính. (Tái bản lần thứ 5) Đồi Mc Graw.
• Rivas, M.E. và López, M. (2012), Tâm lý học xã hội và tổ chức. Hướng dẫn chuẩn bị CEDE Pir, 1. CEDE: Madrid.