5 sự khác biệt giữa nhóm và nhóm

Khi làm việc tay trong tay với người khác, sự năng động được thiết lập giữa các công nhân tạo nên sự khác biệt. Mặc dù chúng tôi cống hiến cùng một lúc, cùng một nguồn lực vật chất và một đội ngũ có trình độ đào tạo đủ, nhưng thực tế làm việc theo cách này hay cách khác với các thành phần này làm cho nó xảy ra ít nhiều.

Tiếp theo chúng ta sẽ thấy sự khác biệt giữa nhóm và nhóm là gì, cho rằng chính sự tham gia và phối hợp này làm cho, với cùng một chi phí, năng suất trong các công ty và tổ chức có được phát huy hết tiềm năng của nó hay không.

• Bài viết liên quan: "Tâm lý học trong công việc và tổ chức: một nghề nghiệp của tương lai:"

Sự khác biệt chính giữa nhóm và nhóm

Liên quan đến thế giới của Tâm lý học tổ chức và làm việc, các định nghĩa được sử dụng về các nhóm và nhóm là khác nhau. Và chúng không chỉ trên lý thuyết, mà như chúng ta sẽ thấy chúng đề cập đến hai loại hiện tượng tạo ra kết quả rất khác nhau.

1. Tầm nhìn cá nhân và tầm nhìn tập thể

Về cơ bản, các nhóm này là những nhóm người chia sẻ một không gian, một địa điểm và những người thể hiện một mức độ khoan dung nhất định giữa họ, điều này làm cho nó trở nên ổn định..

Trong bối cảnh của các công ty và tổ chức, một nhóm cũng là một bộ phận chức năng của một hệ thống những người sản xuất một cái gì đó, cho dù cho mục đích thương mại hay không. Tuy nhiên, có một chức năng hữu ích được thực hiện không có nghĩa là nhóm có mục tiêu chung. Thay vào đó, mỗi người có mục tiêu của họ.

Nói cách khác, kiểu liên kết này bị chi phối bởi chủ nghĩa cá nhân: mọi người đạt được thỏa thuận để đạt được mục tiêu mà họ đã đặt ra trước một cá nhân.

Mặt khác, nhóm nghiên cứu chuyển qua chủ nghĩa tập thể, quan niệm rằng có những trải nghiệm chỉ có thể được sống bằng cách hợp nhất và kết nối với những người khác và điều đó một số mục tiêu về cơ bản là tập thể. Ví dụ, bảo vệ môi trường không phải là một mục tiêu có thể đạt được một cách khách quan, và giống như một nhiệm vụ sáng tạo trong đó một số nghệ sĩ phải làm việc, cả.

• Có thể bạn quan tâm: "10 bậc thầy tốt nhất về Tâm lý học của các tổ chức và nguồn nhân lực"

2. Tinh thần chủ động hay thụ động

Các đội thích ứng trong thời gian thực với các tình huống dự phòng, vì tất cả những người sáng tác chúng đều đi theo một. Nếu một nhu cầu phát sinh khác với những người đã xác định công việc, chẳng hạn, không cần thiết phải thuyết phục người khác thích nghi với hoàn cảnh mới này; trong mọi trường hợp, các đề xuất mới được báo cáo và tìm kiếm cùng nhau.

Trong các nhóm, mặt khác, tâm lý dẫn đến một thái độ được xác định bởi sự thụ động. Vì lý do này, ví dụ, nếu những thay đổi không lường trước xuất hiện, Đàm phán lại với các cá nhân hình thành nên nó, cho rằng họ có thể dính vào ý tưởng rằng họ không phải làm gì hơn những gì họ đã làm trước đây.

3. Giao tiếp nhanh nhẹn hoặc thẳng đứng

Trong các nhóm, các luồng giao tiếp có xu hướng thẳng đứng, cho rằng chúng bị giới hạn trong các quan hệ phân cấp được chỉ định trong sơ đồ tổ chức; đơn giản, không bắt buộc phải thiết lập các tuyến khác thông qua đó thông tin lưu thông.

Trên máy tính, thay vào đó, thông tin liên lạc cũng chảy rất nhiều không chính thức, mặc dù những tuyến giao tiếp đó không xuất hiện trong sơ đồ tổ chức.

4. Linh hoạt và cứng nhắc

Trong các nhóm, ưu tiên số một là làm cho nhóm thích ứng với các thay đổi và đạt được các mục tiêu được đặt ra một cách tập thể, và do đó, chính thức phải tuân theo sự hữu ích. Mặc dù có vẻ mâu thuẫn, nhưng nó thường mang lại kết quả tốt hơn nếu bạn biết cách gạt bỏ cấu trúc cứng nhắc của các quy tắc được cố định bằng văn bản (vâng, với sự đồng ý của tất cả các bên liên quan).

Thay vào đó, theo nhóm, sự cứng nhắc của các quy tắc được sử dụng không phải vì tính hữu dụng của nó, mà là một cái cớ không phải đối mặt với các tình huống mới hoặc phải làm việc nhiều hơn trong giai đoạn thích ứng với các tình huống thay đổi xảy ra theo cách của chúng tôi. Nói cách khác, các quy tắc được coi là một giáo điều, một điều phải tuân theo để tránh các biến chứng, mặc dù điều này, nghịch lý, có thể dẫn đến một số vấn đề gây ra do thiếu thích ứng để thay đổi trở thành mãn tính và tạo ra những bất tiện hoàn toàn có thể tránh được..

5. Tiềm năng trước cơ hội hoặc mù quáng với nó

Các đội luôn khéo léo hơn rất nhiều khi phát hiện ra các cơ hội tiềm ẩn, cho rằng các luồng giao tiếp và không phạt các đề xuất ý tưởng "phá vỡ các kế hoạch".

Thay vào đó, theo nhóm, ý tưởng đơn giản là đi theo hướng của những gì đã được thực hiện gây ra sự từ chối, và một cái cớ rất tốt là cần thiết cho một cái gì đó đơn giản như đề xuất chiến lược mới hoặc lợi ích nhóm. Điều này có nghĩa là ngay cả khi một cơ hội được cảm nhận, không bao giờ vượt quá giai đoạn này và khả năng đó không có giá trị cũng như, tất nhiên, các nhiệm vụ mới được thực hiện. Nhiều lần, người nảy ra ý tưởng thậm chí không truyền đạt nó cho đồng nghiệp.