9 lý thuyết chính về động lực lao động

Cuộc sống của chúng tôi được tạo thành từ một số lượng lớn các lĩnh vực, tất cả chúng đều có tầm quan trọng lớn đối với sự phát triển và điều chỉnh của chúng tôi đối với xã hội. Một trong số đó là lao động, thông qua đó chúng tôi phát triển một nghề nghiệp và một tập hợp các hoạt động giúp chúng tôi tổ chức cuộc sống của chúng tôi và tạo ra hoặc thực hiện một số loại dịch vụ cho xã hội..

Làm việc, khi được thực hiện trong những gì mong muốn, không chỉ là một phương tiện để tồn tại nhưng nó có thể đến để giả sử một nguồn hài lòng (hoặc không hài lòng). Nhưng điều này đòi hỏi nghề nghiệp của chúng tôi là nguồn động lực, nhờ đó chúng tôi có thể tham gia vào các nhiệm vụ của mình, tăng hiệu suất và cảm thấy hài lòng với những gì chúng tôi làm.

Trong suốt lịch sử, đã có nhiều tác giả đã điều tra vấn đề này và các nhu cầu và các yếu tố có liên quan đến động lực của người lao động. Những cuộc điều tra đã dẫn đến một số lượng lớn các lý thuyết về động lực làm việc, trong đó chúng tôi sẽ trích dẫn một số trong những cái chính trong suốt bài viết này.

• Bài viết liên quan: "8 chìa khóa để duy trì động lực và đạt được mục tiêu của bạn"

Động lực làm việc: là gì?

Trước khi tham gia để đánh giá các lý thuyết hiện có khác nhau về động lực làm việc, đáng để bình luận trước tiên về chính khái niệm mà chúng dựa trên. Nó được hiểu là động lực lao động cho lực lượng hoặc xung lực nội bộ mà di chuyển chúng tôi để thực hiện và / hoặc duy trì một nhiệm vụ nhất định, chiếm giữ một cách tự nguyện và mong muốn các nguồn lực vật chất hoặc tinh thần của chúng ta để thực hiện nó.

Sự thúc đẩy này có một hướng nhất định, đó là áp dụng các nguồn lực của chúng tôi để đạt được mục tiêu mong muốn và ngụ ý thực tế là chúng tôi sẽ kiên trì và kiên trì thực hiện một nỗ lực cụ thể với một cường độ nhất định. Càng có nhiều động lực để thực hiện nó, cường độ và sự kiên trì mà chúng tôi sẵn sàng duy trì càng lớn.

Và hậu quả của động lực làm việc là rất tích cực: tạo điều kiện cho sự hài lòng với nhiệm vụ và khả năng của một người, thúc đẩy hiệu suất, năng suất và khả năng cạnh tranh, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự tự chủ và tự giác cá nhân. Do đó, nó rất thuận lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động của mình.

Tuy nhiên, động lực này không đến từ không có gì: nhiệm vụ, kết quả của nó hoặc nỗ lực thực hiện phải được ngon miệng miễn là nó được sinh ra. Và nó là việc tìm kiếm làm thế nào và điều gì làm cho động lực lao động tăng lên những gì đã tạo ra sự đa dạng lớn về lý thuyết, theo truyền thống được chia thành các lý thuyết liên quan đến những gì thúc đẩy chúng ta (hoặc các lý thuyết tập trung vào nội dung) và quá trình chúng ta tuân theo để đạt được động lực (hoặc các lý thuyết tập trung vào quá trình).

Các lý thuyết chính về động lực làm việc theo nội dung

Tiếp theo, chúng tôi sẽ trích dẫn một số lý thuyết chính hoạt động dựa trên việc khám phá những gì động lực tạo ra, đó là, các yếu tố của công việc cho phép chúng tôi xuất hiện xung lực hoặc mong muốn hành động. Chủ yếu nó được coi là bởi vì nó cho phép chúng tôi đáp ứng một loạt các nhu cầu, đã được làm việc bởi các tác giả khác nhau.

1. Lý thuyết về nhu cầu học được từ McClelland

Một trong những lý thuyết đầu tiên và phù hợp nhất về động lực làm việc là do McClelland thực hiện, dựa trên các nghiên cứu trước đây về nhu cầu của con người được thực hiện bởi các tác giả khác (đặc biệt là Murray) và bằng cách so sánh các giám đốc điều hành khác nhau của các loại công ty khác nhau. kết luận rằng có ba nhu cầu lớn nổi bật khi thúc đẩy chúng tôi trong công việc.

Cụ thể được coi là nguồn động lực chính của việc làm cần sự thành công, được hiểu là mong muốn cải thiện hiệu suất của chính nó và có hiệu quả trong đó như là một yếu tố của sự hài lòng và đó nó dựa trên sự cân bằng tốt giữa xác suất thành công và thách thức, nhu cầu quyền lực hoặc mong muốn ảnh hưởng và công nhận và nhu cầu liên kết hoặc thuộc về, liên kết và liên hệ chặt chẽ với người khác.

Tất cả những nhu cầu này có sự cân bằng có thể thay đổi tùy thuộc vào tính cách và môi trường làm việc, một cái gì đó có thể tạo ra các hồ sơ, hành vi và mức độ động lực khác nhau trong công việc.

• Có thể bạn quan tâm: "Lý thuyết động lực của David McClelland"

2. Lý thuyết về thứ bậc của nhu cầu của Maslow

Có lẽ một trong những lý thuyết tâm lý nổi tiếng nhất về nhu cầu, lý thuyết về thứ bậc của nhu cầu của Maslow đề xuất rằng hành vi của con người (ban đầu lý thuyết của ông không tập trung vào nơi làm việc) nó được giải thích bởi sự hiện diện của các nhu cầu cơ bản phát sinh từ sự thiếu hụt, và được tổ chức theo một hệ thống phân cấp (dưới dạng kim tự tháp), trong đó một khi những cái cơ bản nhất được thay thế, chúng tôi tập trung vào thứ vượt trội nhất, đi từ nhu cầu sinh học đến xã hội và tự giác.

Theo nghĩa này, tác giả đề xuất sự tồn tại, từ cơ bản hơn đến phức tạp hơn, như sau: nhu cầu sinh lý (thức ăn, nước uống, nơi trú ẩn), nhu cầu an ninh, nhu cầu xã hội, nhu cầu ước tính và cuối cùng là cần phải tự thực hiện.

• Bài viết liên quan: "Kim tự tháp của Maslow: hệ thống phân cấp nhu cầu của con người"

3. Lý thuyết về động lực và vệ sinh của Herzberg

Một phần tương tự như phần trước nhưng tập trung nhiều hơn vào lao động thuần túy, Herzberg đã đưa ra lý thuyết về hai yếu tố hoặc lý thuyết về các yếu tố vệ sinh và động lực. Tác giả này đã xem xét có liên quan để đánh giá những gì mọi người muốn hoặc xem xét thỏa đáng từ công việc của họ, đi đến kết luận rằng thực tế loại bỏ các yếu tố tạo ra sự không hài lòng nó không đủ để công việc được coi là thỏa đáng.

Dựa trên điều này, tác giả đã tạo ra hai loại yếu tố chính, đặt tên cho lý thuyết của mình: yếu tố vệ sinh và động lực. Các yếu tố vệ sinh là tất cả những người mà sự tồn tại của họ ngăn cản công việc không đạt yêu cầu (nhưng không tạo ra động lực làm việc) và bao gồm các yếu tố như mối quan hệ cá nhân, giám sát, ổn định hoặc tiền lương.

Mặt khác, các yếu tố động lực sẽ bao gồm những người khác trách nhiệm, sự phát triển nghề nghiệp, vị trí và công nhận, phát triển hoặc hiện thực hóa và họ sẽ tham khảo các yếu tố ngụ ý sự xuất hiện của động lực và sự hài lòng trong công việc.

4. Lý thuyết X và Y của McGregor

Một phần dựa trên lý thuyết của Maslow và phân tích các đặc điểm của lý thuyết và mô hình tâm lý học của các tổ chức hiện có cho đến lúc đó, McGregor đã thực hiện sự tương phản giữa các mô hình cổ điển và một tầm nhìn nhân văn hơn: các lý thuyết X và Y.

Lý thuyết X giả định một cách tiếp cận cơ học để làm việc, coi công nhân là một yếu tố thụ động và có xu hướng trốn tránh trách nhiệm của họ cần phải được thúc đẩy bởi các hình phạt hoặc bằng cách thưởng cho năng suất của họ bằng tiền để buộc họ làm việc. Điều này ngụ ý rằng quản lý phải thể hiện sự kiểm soát tuyệt vời và đảm nhận mọi trách nhiệm, không phải là công nhân có khả năng quản lý các thay đổi hoặc xung đột, nhưng nó được chỉ ra như thế nào.

Mặt khác, lý thuyết Y là một tầm nhìn mới hơn (cần phải nhớ rằng lý thuyết này đã được đề xuất vào những năm sáu mươi, với những gì vào thời điểm đó và cho đến vài năm trước, sự xem xét điển hình của lý thuyết X đã thắng thế) nhân văn trong đó người lao động là một sinh vật tích cực và có nhu cầu không chỉ về sinh lý mà còn xã hội và tự thực hiện.

Nhân viên được coi là một người có mục tiêu riêng và có khả năng chịu trách nhiệm, cần thiết để giúp họ kích thích tiềm năng của chính họ, đối mặt với những thách thức và cho phép cam kết của họ. Động lực và công nhận thành tựu và vai trò của họ là cơ bản.

5. Mô hình phân cấp ERD của Alderfer

Một mô hình có liên quan khác dựa trên Maslow là mô hình phân cấp của Alderfer, tạo ra tổng cộng ba loại nhu cầu, trong đó sự hài lòng càng thấp, mong muốn thay thế nó càng lớn. Cụ thể, nó đánh giá sự tồn tại của nhu cầu tồn tại (những nhu cầu cơ bản), nhu cầu về mối quan hệ giữa các cá nhân và nhu cầu phát triển hoặc phát triển cá nhân tạo ra động lực để đạt được sự hài lòng của họ.

Theo quy trình

Một loại lý thuyết khác là những gì phải làm không quá nhiều với những gì nhưng với làm thế nào chúng ta thúc đẩy bản thân. Điều đó có nghĩa là, với cách thức hoặc quá trình mà chúng ta tuân theo để động lực lao động phát sinh. Theo nghĩa này, có một số lý thuyết có liên quan, trong đó có những lý thuyết sau:.

1. Lý thuyết về giá trị và kỳ vọng của Vroom (và đóng góp của Porter và Lawler)

Lý thuyết này dựa trên đánh giá rằng mức độ nỗ lực của nhân viên phụ thuộc vào hai yếu tố chính, có thể được trung gian bởi sự hiện diện của nhu cầu.

Đầu tiên trong số này là hóa trị của các kết quả, nghĩa là xem xét rằng các kết quả thu được với nhiệm vụ được thực hiện họ có một giá trị cụ thể cho chủ đề (Nó có thể là tích cực nếu nó được coi là có giá trị hoặc tiêu cực nếu nó được coi là có hại, hoặc thậm chí là trung lập khi nó không quan tâm). Thứ hai là kỳ vọng rằng những nỗ lực được thực hiện sẽ tạo ra những kết quả này, và được trung gian bởi các yếu tố khác nhau như niềm tin vào hiệu quả của bản thân.

Sau đó, mô hình này sẽ được các tác giả khác như Porter và Lawler, người đưa ra khái niệm về công cụ hoặc mức độ mà nỗ lực hoặc hiệu suất sẽ tạo ra một giải thưởng hoặc sự công nhận nhất định như một biến số, ngoài hai yếu tố trước được đề xuất bởi Vroom, là các yếu tố chính dự đoán động lực và hiện thực hóa một nỗ lực.

2. Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke

Một lý thuyết thứ hai tập trung vào quá trình được tìm thấy trong lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke, với động lực phụ thuộc vào ý định phấn đấu để đạt được mục tiêu cụ thể mà nó tìm kiếm. Mục tiêu này sẽ đánh dấu loại nỗ lực và sự tham gia của đối tượng, cũng như sự hài lòng mà bạn có được từ công việc của mình tùy thuộc vào mức độ gần gũi với mục tiêu của bạn.

3. Lý thuyết công bằng Adams

Một lý thuyết khác về sự phù hợp tuyệt vời là lý thuyết công bằng của Adams, dựa trên ý tưởng rằng động lực làm việc dựa trên cách nhân viên coi trọng công việc của mình và tiền đền bù nhận được. sẽ được so sánh với những người lao động khác nhận được.

Tùy thuộc vào kết quả so sánh này, đối tượng sẽ thực hiện các hành động khác nhau và sẽ ít nhiều có động lực: nếu nó được coi là ít giá trị hoặc được bù đắp và đối xử bất bình đẳng, nó sẽ làm giảm động lực của họ và có thể chọn giảm nỗ lực của chính họ, để lại hoặc thay đổi hàm ý nhận thức về nhiệm vụ hoặc bồi thường của họ. Nếu nhận thức là bạn đang được đền bù nhiều hơn bạn nên, ngược lại, sẽ có xu hướng tăng sự tham gia của nó.

Do đó, thực tế là cảm giác được đối xử công bằng tạo ra sự hài lòng và do đó có thể ảnh hưởng đến động lực lao động.

4. Lý thuyết gia cố của Skinner

Dựa trên hành vi và điều kiện của người làm việc, cũng có những lý thuyết ủng hộ rằng động lực có thể được tăng lên từ việc sử dụng cốt thép tích cực, trao phần thưởng để khuyến khích tăng hiệu suất và là nguồn củng cố nguồn động lực. Tuy nhiên, lý thuyết này bỏ qua tầm quan trọng của động lực nội tại trong công việc, chỉ tập trung vào việc tìm kiếm phần thưởng.

Tài liệu tham khảo

• Huilcapi-Masacon, M.R., Fidel-López, G.A. và Jácome-Lara, G.A. (2017). Động lực: lý thuyết và mối quan hệ của họ trong thế giới kinh doanh. Tạp chí khoa học Tên miền của khoa học, 3 (2): Trang. 311 - 333.
• Rivas, M.E. và López, M. (2012). Tâm lý xã hội và các tổ chức. Hướng dẫn chuẩn bị CEDE Pir, 11. CEDE: Madrid.