Tại sao một trong những câu hỏi được sử dụng nhiều nhất trong một cuộc phỏng vấn xin việc là không công bằng và thiên vị

Mục tiêu chính của các cuộc phỏng vấn việc làm được sử dụng trong các quy trình tuyển dụng là để thu thập lượng thông tin liên quan tối đa về mỗi ứng viên, nhưng thực hiện việc này theo cách đáng tin cậy không đơn giản như nó có vẻ.

Phần lớn thông tin mà người phỏng vấn phải trích xuất từ ​​người được phỏng vấn không được thể hiện trực tiếp bởi người sau, mà gián tiếp theo sau hành vi của họ và những gì họ nói.

Trong không gian mơ hồ giữa biểu hiện và suy luận, có rất nhiều không gian để giải thích, nhưng cũng có lỗi và trên thực tế, có những lý do để tin rằng một trong những câu hỏi phổ biến nhất trong các cuộc phỏng vấn xin việc về cơ bản là vô dụng và thiên vị, như nhà tâm lý học tổ chức Adam Grant chỉ ra.

• Bài viết liên quan: "Phỏng vấn xin việc: 10 lỗi thường gặp nhất"

Câu hỏi không công bằng không nên được hỏi trong các cuộc phỏng vấn việc làm

Có một điểm phỏng vấn xin việc, khi thông tin cơ bản của từng ứng dụng đã được thu thập, trong đó người phỏng vấn quyết định tiến thêm một bước và biết người được phỏng vấn hành xử như thế nào trong các tình huống công việc cụ thể có thể đặt ra thách thức.

Thông thường các hạn chế hậu cần làm cho nó không thể đặt ra trong thời gian thực một thách thức tương tự như thử thách bạn tìm thấy ở vị trí công việc bạn chọn, vì vậy bạn cố gắng truy cập thông tin này bằng một câu hỏi gián tiếp.

Điều bắt đầu như thế này:

"Giải thích cho tôi những gì đã xảy ra trong một số dịp, trong một công việc trước đây ..."

Và từ cách tiếp cận đó, bạn có thể chọn các biến thể khác nhau:

"... đã đặc biệt tự hào về cách anh ấy giải quyết một cuộc xung đột".

"... sống trong tình huống căng thẳng với khách hàng và cách anh ấy giải quyết tình huống".

"... anh ta nghĩ rằng mình không đủ sức để đạt được tất cả các mục tiêu đã đề ra, và những gì anh ta đã làm về nó".

Không giống như các loại câu hỏi khác, những câu hỏi này đề cập đến các tình huống thực tế và các câu trả lời phải có dạng câu chuyện với cách tiếp cận, nút và kết quả.

Thứ hai, cùng với thực tế là họ được đề cập đến các tình huống công việc thực tế, có thể dẫn đến việc họ nghĩ rằng họ cung cấp thông tin liên quan đến sự thật, bởi vì cuối cùng, điều quan trọng trong quy trình tuyển chọn là biết chính xác cách ai đó cư xử trong lĩnh vực chuyên môn, cách anh ta thực hiện các mục tiêu của mình.

Tuy nhiên, Adam Grant chỉ ra rằng loại bài tập tinh thần này gây hại nhiều hơn là tốt cho cuộc phỏng vấn xin việc. Hãy xem tại sao.

1. Thật không công bằng cho các ứng cử viên trẻ

Grant chỉ ra rằng loại bài tập này đặt các ứng cử viên trẻ vào tình trạng tự ti rõ ràng, bởi vì mặc dù họ có thể rất giỏi và có đào tạo lý thuyết và thực hành cần thiết để thực hiện công việc, họ đã không quản lý để tích lũy một lượng kinh nghiệm đáng chú ý điều đó có thể được giải thích trong giai đoạn này của cuộc phỏng vấn. Cuối cùng, thói quen nhầm lẫn thiếu câu chuyện với thiếu kinh nghiệm cần thiết cho một vị trí để tạo ra một vết lõm trong quá trình lựa chọn.

• Có thể bạn quan tâm: "10 câu hỏi phổ biến nhất trong một cuộc phỏng vấn xin việc (và cách đối phó với chúng)"

2. Đây là một bài tập trí nhớ

Một nhược điểm khác của cách tiếp cận này là ở chỗ, tâm lý của người được phỏng vấn chuyển sang chế độ "phục hồi ký ức" và không giải quyết xung đột trong thời gian thực. Điều này có nghĩa là thông tin mà nó tiết lộ không nói quá nhiều về những gì thực sự đã xảy ra nhưng làm thế nào nó được ghi nhớ.

Hãy nhớ rằng nhiều thập kỷ nghiên cứu về tâm lý học đã chỉ ra rằng ký ức luôn thay đổi, điều hiếm có là chúng vẫn không thay đổi. Cụ thể, Nó là rất phổ biến cho các ký ức để pha trộn với mong muốn và ý định của một, ngay cả khi người ta không nhận thức được nó. Do đó, có thể bức tranh toàn cảnh được cung cấp bởi những người được phỏng vấn lạc quan hơn nhiều so với sự kiện đã thực sự xảy ra..

• Có thể bạn quan tâm: "31 cuốn sách Tâm lý học hay nhất mà bạn không thể bỏ lỡ"

3. Kỹ năng nói

Những bài tập này phục vụ nhiều hơn cho những người có kỹ năng khi kể chuyện hơn là phát hiện những người có kỹ năng hơn khi đối mặt với xung đột hoặc đối phó với căng thẳng. Việc thiếu năng lực và nguồn lực để giải thích những gì đã xảy ra, chẳng hạn, không nói gì về cách ai đó sẽ thực hiện tại nơi làm việc, và theo cách tương tự giải thích một câu chuyện thú vị về cách một công việc đã được thực hiện trong quá khứ không nói nhiều về những gì sẽ thực sự xảy ra nếu một vấn đề tương tự xuất hiện trong hiện tại.

4. Sự khác nhau giữa số lượng công việc

Một nhược điểm khác là bối cảnh công việc có thể rất khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí công việc. Nếu ứng viên được trao cơ hội để nhớ một sự kiện công việc trong quá khứ, rất có thể họ nói về một kiểu tổ chức rất khác đến cái mà họ chọn để làm việc trong hiện tại.

Chìa khóa là đưa ra các tình huống giả định

Theo Grant, để tránh những nhược điểm đã nói ở trên và nhận thông tin liên quan về các ứng cử viên, người chọn phải đặt ra các tình huống tưởng tượng và hỏi người được phỏng vấn họ sẽ hành động như thế nào khi đối mặt với những thách thức như vậy.

Theo cách này, phạm vi các tình huống mà mỗi ứng cử viên khởi hành được giảm xuống, làm cho tình huống trở nên công bằng hơn, đồng thời họ được mời đến tích cực tham gia giải quyết vấn đề trong thời gian thực, một cái gì đó sẽ tiết lộ các khía cạnh quan trọng về hiệu suất làm việc của anh ấy, mức độ sáng tạo, trí thông minh và khuynh hướng làm việc theo nhóm của anh ấy.

Ví dụ, họ có thể được yêu cầu nghĩ cách tạo thương hiệu tạo nội dung lan truyền trên Internet được liên kết với hình ảnh của mình mà không phải chi hơn 10.000 euro hoặc có thể ủy thác nhiệm vụ chỉ đạo quá trình lựa chọn tưởng tượng, với hồ sơ của một số ứng cử viên được giải thích và sự cần thiết phải phối hợp quy trình với người đứng đầu của hai bộ phận khác nhau.

• Bạn có thể quan tâm: "23 câu hỏi phân biệt giới tính (và không thể chấp nhận) trong một cuộc phỏng vấn xin việc"