Quá trình xung đột và các giai đoạn của nó

Xung đột là một thực tế thường xuyên và quen thuộc trong các tổ chức. Cách tiếp cận truyền thống bắt đầu từ đặc tính được cho là tiêu cực của cuộc xung đột, khiến nó đồng nghĩa với bạo lực, hủy diệt và sự bất hợp lý và cố gắng tránh nó bằng mọi giá. Vị trí hiện tại bảo vệ rằng xung đột không nhất thiết là xấu và có thể có tác động mang tính xây dựng cùng với các tác động tiêu cực khác. Do đó, điều này cũng không thể tránh khỏi, do đó, các tổ chức nên cố gắng tối đa hóa các tác động tích cực của họ và giảm thiểu các tác động tiêu cực của họ. Phân định khái niệm và định nghĩa Có ba cách tiếp cận đối với chủ đề xung đột: Tâm lý, ở mức độ động lực và phản ứng cá nhân. Nó có một truyền thống quan trọng: phân tâm học, lý thuyết trường, bất hòa nhận thức, lý thuyết vai trò. Xã hội học, ở cấp độ của các cấu trúc xã hội và thực thể xung đột. Cùng với các vị trí cổ điển như lý thuyết chức năng hay chủ nghĩa Mác, xã hội học về xung đột đã xuất hiện.

1. Quá trình xung đột và các giai đoạn của nó
2. Xung đột trong tổ chức
3. Chức năng và rối loạn chức năng của xung đột trong tổ chức

Quá trình xung đột và các giai đoạn của nó

Các yếu tố chính của một tập xung đột là như sau:

1. Các điều kiện nền.
2. Kinh nghiệm của sự thất vọng.
3. Khái niệm về tình huống xung đột và các giải pháp thay thế hiện có.
4. Sự tương tác hành vi với bên kia.
5. Việc thiết lập kết quả.

Điều kiện nền

Các điều kiện cá nhân và cấu trúc có xu hướng tạo ra tình huống xung đột trong các tổ chức là tương đối thường xuyên. Trong số các khía cạnh cấu trúc là:

• Phân biệt trong nhóm và phòng ban,
• giới hạn của nguồn lực,
• mức độ phụ thuộc lẫn nhau.

Những khía cạnh này có thể khiến các thành viên nhận thấy sự không tương thích giữa các mục tiêu của các nhóm khác nhau và các tình huống can thiệp (các khía cạnh gây ra xung đột). Các khía cạnh cấu trúc khác như quy mô, mức độ thường xuyên, chuyên môn hóa, hệ thống khen thưởng ... Đặc biệt đề cập xứng đáng với các cơ sở cấu trúc, các quá trình giao tiếp (can thiệp, tiếng ồn, bóp méo, ...)

Các biến cá nhân cũng ảnh hưởng như hệ thống giá trị cá nhân và đặc điểm tính cách. Kinh nghiệm về các nỗ lực ngăn chặn và thất vọng Xung đột bắt nguồn khi một bên nhận thấy rằng các khối khác hoặc cố gắng ngăn chặn việc đạt được các mục tiêu, nhu cầu hoặc kỳ vọng của mình. Một cảm giác thất vọng phát triển với những xung động xâm lược chống lại bên kia.

Có hai khía cạnh trong giai đoạn này: một quá trình nhận thức và nhận thức về tình huống, một trạng thái căng thẳng và cảm xúc căng thẳng, lo lắng và thất vọng. Nếu trong mỗi phần có nhiều hơn một cá nhân, các quá trình này được hoàn thành với một quá trình giao tiếp khác về nhận thức về tình huống và cảm xúc mâu thuẫn. Khái niệm về tình huống xung đột và các giải pháp thay thế hiện có

Giai đoạn này ngụ ý:

Định nghĩa tình huống, về xung đột về lợi ích của cả hai bên. Nó ngụ ý việc đánh giá các lợi ích cơ bản của mỗi bên, bị ảnh hưởng bởi: mức độ tự nhiên, bởi khả năng lớn hơn hoặc thấp hơn để khám phá các lợi ích cơ bản và theo quy mô của vấn đề tình huống.

Cân nhắc lựa chọn thay thế, và hậu quả của nó. Chúng ta phải nhớ rằng có những hạn chế trong chủ thể con người có lý trí hạn chế, do đó, các lựa chọn thay thế có thể và hậu quả của chúng gần như không bao giờ cạn kiệt. Họ xác định tầm nhìn của từng phần của cuộc xung đột. Xem xét sự hài lòng về lợi ích của cả hai bên, có thể có bốn lựa chọn thay thế: Không tương thích; người này hay người kia có thể thỏa mãn sở thích của họ nhưng không phải cả hai. Tình hình tổng bằng không; cả hai bên có thể đáp ứng một phần mục tiêu của mình nhưng những gì một bên thắng bên kia sẽ thua. Giải pháp không xác định; kết quả sẽ phụ thuộc vào sự tương tác của bạn với bên kia.

Nó có thể trở thành một nhà tích hợp nếu có thể hợp tác và tìm kiếm các lựa chọn thay thế không hy sinh lợi ích của bất kỳ ai trong số họ. Tình huống không thể giải quyết, hoặc bởi vì nó được đặt ra không chính xác, hoặc bởi vì cả hai bên vẫn ở vị trí không thể hòa giải. Tương tác hành vi với bên kia và khi thích hợp với các hòa giải viên Mô hình quy trình do Thomas phát triển dành sự cân nhắc cẩn thận cho các khía cạnh hành vi của cuộc xung đột.

Xung đột tiềm ẩn trở thành xung đột rõ ràng tạo ra sự trao đổi hành vi giữa các bên khác nhau. Những hành vi này có thể được phân loại từ ba khía cạnh khác nhau: định hướng về hành vi, có thể được thiết lập từ hai đặc điểm của những hành vi này: mức độ quyết đoán và hợp tác của họ.

các mục tiêu chiến lược, Chúng được đặc trưng theo hai chiều: nhà tích hợp, tìm kiếm giải pháp thỏa đáng cho cả hai bên. các phân phối; cố gắng xác định mức độ hài lòng cao nhất có thể ngay cả bằng chi phí lợi ích của bên kia Kích thước chiến thuật, Có hai loại: Cạnh tranh, là chiến thuật đàm phán. Hợp tác, Họ là giải pháp của vấn đề. Hành vi xung đột là tương tác, nghĩa là hành vi của một bên có thể được sửa đổi trong định hướng, chiến lược hoặc chiến thuật của mình bằng hành vi của bên kia. Trình tự các tương tác theo hai hướng theo hướng ngược lại:

• các leo thang hoặc gia tăng xung đột trong xung đột do hành vi của mỗi bên.
• các xuống thang Điều đó tạo ra hiệu ứng ngược lại. Kết quả và ảnh hưởng của cuộc xung đột Các tác động không giống nhau đối với tất cả các bên can thiệp và có thể xảy ra trong ngắn hạn và dài hạn.

Nếu các điểm cơ bản không được giải quyết, tiềm năng cho tương lai và có lẽ nhiều lực lượng xung đột hơn là một phần của phần tiếp theo của nó. Ngoài ra, việc giải quyết xung đột có thể tạo ra sự hợp tác lớn hơn giữa các bên.

Xung đột trong tổ chức

Xung đột có trong quan điểm này một số nguồn gốc xã hội và đáp ứng các chức năng xã hội sắp được coi là động cơ của sự thay đổi xã hội và sự đổi mới của chính xã hội. Tâm lý xã hội, sự tương tác của các biến của cá nhân và hệ thống xã hội. Đó là một cuộc xung đột do các cá nhân điều khiển và đưa vào thực tế, nhưng cũng là một hiện tượng giữa các cá nhân trong một hệ thống xã hội, trong đó các cá nhân có thể xuất hiện theo nhóm theo những cách khác nhau, do đó không thể tóm tắt trong một quá trình tâm lý cá nhân . Định nghĩa "xung đột".

Các định nghĩa về xung đột là nhiều và đa dạng. Một số người đã coi nó như một sự thay đổi của hành vi quy phạm, những người khác là các cuộc tấn công vào sự ổn định. Một đánh giá được thực hiện bởi Fink trình bày một loạt các khía cạnh hiện diện trong một phần lớn các định nghĩa: được nhận thức bởi các bên. Giả sử sự phản đối giữa những phần đó Sự đối lập đó bao gồm chặn một bên hơn bên kia ngăn cản anh ta đạt được mục tiêu của mình. Nó được gây ra bởi một tình huống trước đó (sự tồn tại của nguồn lực khan hiếm).

Trong số những khác biệt, Fink chỉ ra rằng một định nghĩa được cố định trong ý định trong khi những định nghĩa khác chỉ xem xét các hành vi rõ ràng. Một định nghĩa đầu tiên về xung đột sẽ là: "một quá trình mà A nỗ lực chủ động được thực hiện để chống lại những nỗ lực của B thông qua một số loại phong tỏa và kết quả sẽ là làm nản lòng việc đạt được mục tiêu hoặc đạt được lợi ích của nó bằng cách một phần của B ". Một đánh giá khác đã nhấn mạnh sự khác biệt của các định nghĩa theo các hiện tượng cơ bản và đã phân loại chúng thành bốn nhóm:

• Các định nghĩa liên quan đến điều kiện nền.
• Các định nghĩa nhấn mạnh vào các trạng thái tình cảm của các bên.
• Các định nghĩa tập trung vào việc xem xét các trạng thái nhận thức.
• Các định nghĩa hành vi, lời nói hoặc phi ngôn ngữ bao gồm từ sự kháng cự thụ động đến sự gây hấn chủ động.

Theo điều này Thomas đã định nghĩa xung đột là: "quá trình bao gồm nhận thức, cảm xúc, hành vi và kết quả của các bên liên quan, bắt đầu khi một bên nhận thấy rằng bên kia có thể làm nản lòng điều gì đó liên quan đến nó"

Chức năng và rối loạn chức năng của xung đột trong tổ chức

Quan niệm tiêu cực về cuộc xung đột đã được khắc phục phần lớn. Nhiều tác giả đã chỉ ra sự tồn tại của các hiệu ứng chức năng của cuộc xung đột cùng với các rối loạn chức năng khác, và phụ thuộc vào các tiêu chí được thông qua và quan điểm được xem xét. Trong số các khía cạnh chức năng chúng ta có thể nhấn mạnh:

1. Tăng động lực và năng lượng trong hoạt động của mỗi bên.
2. Tăng cường đổi mới.
3. Tăng sự gắn kết nội bộ và thống nhất các mục tiêu và tiêu chí của nhóm. Hướng sự chú ý của các nhà quản lý theo hướng thay đổi.

Nó cho phép khám phá những cách thức và chiến lược mới và tốt hơn. Thay đổi trong lãnh đạo hoặc giới thiệu các cơ chế để khôi phục sự cân bằng quyền lực. Thay đổi trong việc phân bổ phần thưởng hoặc tài nguyên thích ứng với thực tế hiện tại. Tìm phương tiện thích hợp nhất để giải quyết vấn đề. Loại bỏ các yếu tố phân tách và khôi phục sự hài hòa.

Tăng mức độ kích hoạt thúc đẩy hành vi. Phát triển khả năng của chính mình Làm rõ và xây dựng vị trí của riêng bạn để làm cho nó phòng thủ và thuyết phục hơn. Các khía cạnh của nhân vật rối loạn chức năng:

• Chi phí cá nhân cao và tạo ra căng thẳng và căng thẳng, cũng như sự thất vọng và thù địch.
• Vị trí và phân phối tài nguyên không đúng cách.
• Suboptimization hiệu suất của hệ thống tổ chức và chi tiêu năng lượng có thể có thể thay thế các mục tiêu của tổ chức.
• Méo mục tiêu.

Giảm hiệu suất bằng cách giới thiệu sự chậm trễ trong truyền thông, giảm sự hợp tác và gắn kết và sản xuất các khối hoạt động. Mối quan hệ này đặt ra hai vấn đề: Việc thiết lập các tiêu chí. Các điều kiện trong đó một xung đột nhất định có tác dụng mang tính xây dựng hơn là phá hoại. Robbins đề xuất các giả thuyết chung: Mức độ xung đột cực kỳ hiếm khi có chức năng. Một yếu tố can thiệp vào mức độ chức năng là loại nhiệm vụ được thực hiện bởi nhóm mà nó xuất hiện. Nhiệm vụ càng đòi hỏi phải đổi mới, khả năng xuất hiện xung đột sẽ càng cao.

Bài viết này hoàn toàn là thông tin, trong Tâm lý học trực tuyến, chúng tôi không có khoa để chẩn đoán hoặc đề nghị điều trị. Chúng tôi mời bạn đi đến một nhà tâm lý học để điều trị trường hợp của bạn nói riêng.

Nếu bạn muốn đọc thêm bài viết tương tự như Quá trình xung đột và các giai đoạn của nó, Chúng tôi khuyên bạn nên nhập danh mục Tổ chức và Tâm lý Xã hội của chúng tôi.