11 loại xung đột (và cách giải quyết chúng)

Xung đột là phổ biến trong các mối quan hệ giữa các cá nhân, bởi vì mỗi người có ý tưởng và tầm nhìn về thế giới Điều này có thể gây ra sự khác biệt vượt xa sự khác biệt đơn giản.

Giao tiếp kém có thể là nguồn gốc của xung đột, vì vậy đây là yếu tố cần thiết trong hòa giải và quản lý xung đột chính xác. Trong bài viết này, chúng tôi xem xét 11 loại xung đột và cách giải quyết chúng.

Nguyên nhân của xung đột

Giao tiếp hiệu quả là một công cụ cần thiết để hiểu người khác và các vấn đề có thể dẫn đến xung đột, bởi vì nó cho phép chúng ta hiểu sự khác biệt về các giá trị văn hóa và ý thức hệ có thể là gốc rễ của vấn đề và, ngoài ra, có thể ngăn chặn xung đột biến mất của bàn tay.

Nguyên nhân của xung đột có thể khác nhau, vì có nhiều loại xung đột khác nhau. Chẳng hạn, có thể có xung đột về lợi ích kinh tế giữa hai công ty, xung đột cảm xúc trong xung đột nội bộ ở một người, xung đột chính trị giữa hai quốc gia, xung đột tôn giáo giữa hai cộng đồng hoặc xung đột thẩm quyền giữa hai lực lượng cảnh sát..

Mặc dù xung đột được coi là một điều xấu, đôi khi nó có thể là một cơ hội để cải thiện những điều không tốt hoặc không hoạt động.

Các loại xung đột

Như bạn thấy, nguyên nhân của xung đột có thể khác nhau: giá trị và ý thức hệ, tài nguyên, kỳ vọng trong mối quan hệ giữa con người, xung đột về tính cách, bảo vệ lãnh thổ, v.v. Những nguyên nhân này thường phổ biến hơn trong các loại xung đột khác nhau. Nhưng, ¿xung đột được phân loại như thế nào? ¿Có những loại xung đột nào?

Xung đột có thể thay đổi tùy theo nội dung, tính xác thực của họ hoặc theo những người tham gia. Dưới đây bạn có thể tìm thấy các loại xung đột khác nhau và đặc điểm của chúng.

1. Xung đột theo tính xác thực của họ

Theo tính xác thực của họ, xung đột có thể là:

1.1. Xung đột thực sự

Xung đột thực sự là những xung đột thực sự tồn tại và được gây ra bởi nhiều nguyên nhân khác nhau, cho dù cấu trúc hoặc môi trường (kinh tế, pháp lý, quan hệ, vv), trong số những người khác.

• Ví dụ: Pablo thuê căn nhà của mình cho Adrián với chi phí hàng tháng là 600 euro, vì sau này đã chuyển đến thành phố lớn. Mọi thứ diễn ra tốt đẹp cho đến khi Adrian mất việc và kết quả là, ngừng trả tiền thuê nhà. Nó tạo ra một cuộc xung đột kinh tế là có thật.

1.2. Xung đột tưởng tượng

Xung đột tưởng tượng xuất phát từ sự hiểu lầm, giải thích hoặc nhận thức. Trong loại xung đột này, không có ý chí về phía các bên.

• Ví dụ: María nghĩ rằng Juan, đối tác của cô, không còn cảm thấy như vậy đối với cô. Juan đã hết pin và không thể gọi cho anh ấy như anh ấy làm mỗi đêm. Thật ra, Juan lo lắng về việc không thể gọi cho anh ta, nhưng anh ta không có khả năng làm điều đó vào lúc đó. Không có xung đột, nhưng Maria nghĩ rằng lý do tại sao Juan không gọi anh ta là vì anh ta đi với người phụ nữ khác.

1.3. Phát minh xung đột

Xung đột được phát minh, như xảy ra với những tưởng tượng, không có thật. Tuy nhiên, không giống như những điều này, có một ý định về phía một số bên, nói chung, muốn kiếm lợi nhuận. Điều này có nghĩa là một phần tốt của hiện tượng này thực sự là thao túng hoặc gaslighting.

• Ví dụ: một người mô phỏng một vụ tai nạn để bảo hiểm sẽ chi trả cho việc sửa chữa một cú đánh ngược xảy ra do chính anh ta đâm vào cột đèn khi anh ta đảo ngược.

2. Xung đột theo người tham gia

Theo các diễn viên tham gia vào cuộc xung đột, điều này có thể là:

2.1. Xung đột nội tâm

Xung đột này xảy ra trong nội bộ, trong tâm trí của cá nhân. Điều này có nghĩa là nó có nguồn gốc từ các sự kiện riêng tư: suy nghĩ, giá trị, nguyên tắc, cảm xúc ... Những xung đột này có thể có mức độ khác nhau.

• Ví dụ: từ một cuộc xung đột hàng ngày về việc ăn gì hôm nay, đến một cuộc khủng hoảng hiện sinh gây ra đau khổ lớn cho người phải chịu đựng nó. Xung đột nội tâm có thể giúp chúng ta phát triển như mọi người nếu chúng ta giải quyết chúng thỏa đáng.
• Bài viết liên quan: “Khủng hoảng hiện sinh: khi chúng ta không tìm thấy ý nghĩa trong cuộc sống của mình”

2.2. Xung đột giữa các cá nhân

Xung đột giữa các cá nhân là những xung đột xảy ra trong quá trình tương tác giữa mọi người. Thông thường chúng xuất hiện nhanh chóng, vì chỉ cần một người duy nhất cảm thấy bị tấn công để bắt đầu một, điều đó gây ra rằng nó có thể được sinh ra là kết quả của sự hiểu lầm. Chúng có thể được bắt nguồn từ thực tế vì bất kỳ lý do nào, từ ghen tuông đến xung đột lợi ích liên quan đến việc sử dụng một loại tài nguyên.

• Ví dụ: giữa hai người bạn. Nguồn gốc có thể được tìm thấy trong một cuộc xung đột về tính cách, giá trị, ý kiến ​​hoặc kỳ vọng.

2.3. Xung đột nội bộ

Xung đột giữa các nhóm xảy ra giữa các thành viên của một nhóm hoặc nhóm, vì nhiều lý do: do sự khác biệt giữa các cá nhân hoặc do một số người tham gia trong nhóm không chia sẻ ý tưởng của tổ chức, giữa những người khác. Loại xung đột này có thể làm mất ổn định tiến trình tốt của nhóm hoặc nhóm và ảnh hưởng đến hiệu quả và sự gắn kết của nhóm, vì chúng tạo thêm mối quan tâm hoặc thậm chí chặn khả năng hoạt động của nhóm, do đó có thể dẫn đến nhiều xung đột hơn trong một phản ứng dây chuyền.

2.4. Xung đột giữa các nhóm

Xung đột giữa các nhóm là xung đột giữa các nhóm và có thể rất tàn phá, bởi vì trong những trường hợp cực đoan, Bạo lực bắt nguồn từ loại xung đột này nhằm mục đích củng cố nhóm và thậm chí có thể được biện minh. Nó thường có nguyên nhân của nó trong ý thức hệ, định kiến ​​hoặc tranh chấp lãnh thổ.

Mặt khác, không giống như những gì xảy ra trong các cuộc xung đột giữa các cá nhân, khó khăn hơn là chúng phát sinh từ những hiểu lầm, vì sự hiện diện của người khác làm cho "hiệu ứng lây lan" cần thiết được coi là xung đột nội bộ làm trì hoãn sự xuất hiện của cái này Ngoài ra, một số lượng lớn hơn các nhà quan sát làm cho ít có khả năng những hiểu lầm có thể xảy ra được duy trì theo thời gian..

• Ví dụ: cuộc xung đột giữa hai công ty vì lý do kinh tế, cuộc chiến giữa các dân tộc vì tôn giáo của họ hoặc giữa “côn đồ” cho đội bóng đá của anh ấy.
• Nếu bạn muốn biết thêm về tác động tiêu cực của xung đột giữa các nhóm, bạn có thể đọc bài viết của chúng tôi: “Hooligans: tâm lý của côn đồ bóng đá”

3. Theo nội dung

Tùy thuộc vào nội dung, xung đột có thể là:

3.1. Xung đột quan hệ

Những xung đột xảy ra giữa các thành viên trong gia đình, bạn bè hoặc cặp vợ chồng.

• Ví dụ: bởi sự giao tiếp tồi tệ giữa hai thành viên của một cuộc hôn nhân, người ta kết thúc cuộc tranh cãi về bất kỳ chuyện vặt vãnh hàng ngày nào.

3.2. Xung đột lợi ích

Xung đột lợi ích phải làm với động lực và nhu cầu của mỗi người hoặc nhóm và với các tài nguyên có mặt tại thời điểm đó.

• Ví dụ: khi một công nhân muốn có nhiều tiền hơn cho ngày làm việc và công ty không muốn trả nhiều tiền hơn.

3.3. Xung đột đạo đức và giá trị

Họ phải làm với văn hóa và môi trường mà con người đã trưởng thành. Chúng thường xuyên và phức tạp, bởi vì không dễ để một người thay đổi các nguyên tắc chi phối hành vi của họ. Trong trường hợp xung đột đạo đức, thường xảy ra khi một người phải đưa ra quyết định không đồng ý với các giá trị sâu sắc nhất của họ.

3.4. Xung đột lãnh đạo và quyền lực

Xung đột lãnh đạo chủ yếu ảnh hưởng đến các tổ chức và có thể ảnh hưởng đến hiệu suất và đến sức khỏe của người lao động. Một hiện tượng đặc trưng của xung đột có liên quan đến cuộc đấu tranh quyền lực, vì nhiều tác giả nói về mối quan hệ giữa xung đột và quyền lực, vì đó là một trong những nguyên nhân phổ biến nhất.

3.5. Mâu thuẫn về nhân cách

Tính cách là một tập hợp các đặc điểm và phẩm chất ổn định hình thành nên cách sống của một người và làm cho chúng ta trở nên độc nhất. Tính cách, là một hiện tượng không linh hoạt, có thể là cơ sở của nhiều xung đột giữa các nhóm.

Cách giải quyết xung đột

Xung đột, trong nhiều trường hợp, có thể dẫn đến những thay đổi tích cực. Đối với điều này, điều cần thiết là họ phải được quản lý chính xác. Điều quan trọng là phải hiểu rằng việc chẩn đoán chính xác xung đột sẽ quyết định thành công trong việc giải quyết các vấn đề khác nhau. Nếu chúng ta tiếp cận một cuộc xung đột giữa các nhóm hoặc giữa các cá nhân như thể đó là một cuộc xung đột giữa các cá nhân, cơ hội thành công có thể thấp.

Ví dụ, chúng ta có thể thấy mình làm việc trong một công ty, trong đó vấn đề chính là các hành vi xấu của bộ phận nhân sự, điều này đang tạo ra xung đột vai trò trong công nhân. Họ không biết chính xác chức năng của họ là gì và cuộc xung đột này tạo ra căng thẳng và khó chịu trong nhân viên. Nếu chúng ta tiếp cận tình huống này như một vấn đề của công nhân, chúng ta sẽ tấn công sai mục tiêu.

Có thể chúng ta có thể giảm các triệu chứng trong giây lát, nhưng vấn đề vẫn sẽ còn đó, trong việc quản lý tổ chức tồi. Do đó, trước khi thực hiện bất kỳ hành động nào để giảm thiểu tác động của xung đột, cần phải biết căn nguyên hoặc căn cứ của vấn đề là gì.

Bây giờ tốt, Có một số nguyên tắc mà chúng tôi phải áp dụng nếu chúng tôi muốn giải quyết xung đột:

• Đừng giả vờ rằng vấn đề không tồn tại. Đối mặt với nó và cố gắng giải quyết nó.
• Hãy nghiêm túc và phân tích những thất bại của bạn.
• Đối xử với bên kia với sự tôn trọng và giáo dục.
• Giải thích ý kiến ​​của bạn và thiết lập các điểm của công đoàn.
• Đồng cảm với bên kia và hiểu vị trí của họ.
• Tránh đối đầu.
• Cải thiện giao tiếp: lắng nghe tích cực, quyết đoán ...

Nếu bạn muốn biết cách cải thiện kỹ năng đàm phán của mình, bài đăng này có thể khiến bạn quan tâm: "Làm thế nào để trở thành một nhà đàm phán tuyệt vời, trong 10 chìa khóa tâm lý".

Tài liệu tham khảo:

• Canxi, Rubén A. (2002). Hòa giải chiến lược Barcelona: Gedisa. Sê-ri 980-84-7432-901-8.
• Dahrendorf, Ralf. (1996). Các yếu tố cho một lý thuyết về xung đột xã hội. Trong: Xã hội và tự do: hướng tới phân tích xã hội học về các vấn đề hiện tại. Madrid: Công nghệ.
• Entelman, Remo F. ​​(2002). Lý thuyết về xung đột: hướng tới một mô hình mới. Barcelona: Gedisa. Mã số 84-7432-944-2.
• Trại Vinyamata, Eduard. (2003). Học hòa giải Barcelona: Paidós Ibérica. Sê-ri 980-84-493-1364-6.