Mobbing hoặc quấy rối nơi làm việc là gì?

Khái niệm mobbing, được dịch chính xác sang tiếng Tây Ban Nha là quấy rối tâm lý hoặc quấy rối tại nơi làm việc và không phải là "quấy rối đạo đức" (chúng ta nên nói vô đạo đức trong mọi trường hợp), có một nền tảng đạo đức thiết yếu đề cập đến thiếu tôn trọng và xem xét quyền nhân phẩm của người lao động như một yếu tố có liên quan hoặc đáng kể của mối quan hệ việc làm (Piñuel và Cantero 2002).

Các cá nhân hoặc nhóm người phải chịu đựng bạo lực tâm lý phi lý thông qua các hành vi tiêu cực và thù địch, trong hoặc ngoài công việc.

Mobbing có thể được gây ra bởi chính các đồng chí ("quấy rối ngang" giữa các đồng nghiệp), bởi cấp dưới (tăng dần theo chiều dọc) hoặc bởi cấp trên (giảm dần theo chiều dọc, cũng được gọi là ông chủ, từ tiếng anh ông chủ, sếp).

Dữ liệu phong vũ biểu Cisneros từ Đại học Alcalá chỉ ra rằng hơn 16% công nhân đang hoạt động được khảo sát, phép ngoại suy cho thấy hơn 2,3 triệu công nhân ở Tây Ban Nha, họ cho thấy bị quấy rối tâm lý hoặc di chuyển trong công việc của họ trong 6 tháng qua (Piñuel và Cantero 2002).

12% công nhân tích cực được khảo sát đồng ý hoàn toàn với tuyên bố rằng Ở nơi làm việc của anh ấy, quấy rối lao động tổng quát làm giảm hiệu quả của cùng (Piñuel và Cantero 2002).

"Không bao giờ bị ngược đãi trong im lặng. Đừng bao giờ cho phép mình trở thành nạn nhân. Đừng chấp nhận rằng không ai định nghĩa cuộc sống của bạn, hãy xác định chính mình ".

-Trường Tim-

Phương thức quấy rối nơi làm việc

Nạn nhân của quấy rối nơi làm việc tin rằng, trên thực tế, cô ấy là một công nhân tồi và thậm chí cô ấy là một người xấu. Các cuộc tấn công di động không kết thúc trong hiệu suất đơn thuần, chúng xảy ra ngay cả trong phạm vi cá nhân, tấn công trên tất cả các khái niệm bản thân mà người đó có..

Đây là cách một công nhân ban đầu hợp lệ hoặc thậm chí xuất sắc trở thành cái bóng của những gì đã. Anh ta trở thành một công nhân nghĩ rằng mọi thứ đều sai và đó thực sự là một thảm họa, đưa ra lý do cho những người buộc tội anh ta rằng mọi thứ khi anh ta làm việc đều sai và ảnh hưởng đến hiệu suất của anh ta.

Do đó, anh ta bắt đầu có một khái niệm khủng khiếp về bản thân mình như một công nhân, khiến anh ta phải đối mặt với những lời buộc tội mới tê liệt và tổn thương tâm lý trong trung hoặc dài hạn. 

Mục tiêu thông thường của quấy rối nơi làm việc là phá hủy hiệu suất của công nhân để gây ra hoặc tạo điều kiện cho họ rời đi, từ bỏ hoặc loại trừ khỏi tổ chức.

Trong số các chiến lược và phương pháp quấy rối nơi làm việc khác nhau, chúng tôi có thể tìm thấy như sau:

• Hét lên, áp đảo hoặc xúc phạm nạn nhân khi cô đơn hoặc có mặt người khác.
• Chỉ định các mục tiêu hoặc dự án có thời hạn được biết là không thể đạt được hoặc không thể đáp ứng, và các nhiệm vụ rõ ràng là vô tận trong thời gian đó.
• Đánh giá thấp hoặc không hoàn toàn đánh giá cao nỗ lực của nạn nhân, từ chối định kỳ đánh giá công việc của họ.
• Đe dọa liên tục cho nạn nhân hoặc ép buộc cô ấy.
• Chế giễu công việc của bạn, ý tưởng của họ hoặc kết quả thu được trước các công nhân khác, biếm họa hoặc nhại lại.
• Sửa đổi mà không nói bất cứ điều gì với người lao động các phân bổ hoặc trách nhiệm của công việc của mình.
• Điều trị theo cách khác biệt hoặc phân biệt đối xử, sử dụng các biện pháp độc quyền chống lại anh ta, để bêu xấu anh ta trước các đồng nghiệp hoặc ông chủ khác, loại trừ anh ta, phân biệt đối xử với anh ta, đối xử với trường hợp của anh ta khác.
• Mặc kệ anh ta, làm cho anh ta trống rỗng, hoặc loại trừ anh ta, chỉ nói chuyện với người thứ ba có mặt, mô phỏng sự không tồn tại của họ, phủ nhận họ hoặc sự hiện diện phi vật chất của họ trong văn phòng hoặc trong các cuộc họp mà họ tham dự.
• Giữ lại thông tin quan trọng cho công việc của bạn hoặc thao túng nó để đánh lừa bạn trong hiệu suất công việc của bạn và buộc tội bạn sau sơ suất hoặc thất bại chuyên nghiệp.
• Nói xấu nạn nhân, lan truyền bởi các công ty hoặc tổ chức tin đồn độc hại hoặc vu khống làm giảm uy tín, hình ảnh hoặc tính chuyên nghiệp của họ.

"Khi mọi người làm tổn thương bạn nhiều lần, hãy nghĩ về họ như giấy nhám. Chúng có thể làm trầy xước hoặc làm tổn thương bạn một chút, nhưng cuối cùng, bạn lại bị đánh bóng và cuối cùng chúng trở nên vô dụng. ".

-Chris Colfer-

Các nguyên nhân của mobbing trong các tổ chức là gì??

Quấy rối nơi làm việc đòi hỏi một hoặc nhiều kẻ xâm lược làm việc dưới sự che chở của một số đặc điểm tổ chức cho phép họ không bị trừng phạt hoặc lề của hành động. Do đó, cần phải khẳng định rằng ngoại trừ trong những trường hợp tổ chức tồn tại với mục đích đồi trụy, sẽ là điển hình của các tổ chức hoặc giáo phái phá hoại hơn là các công ty, thường không có tổ chức nào ngoài các cá nhân thực hành mob.

Những lý do của những kẻ xâm lược để giải phóng mobbing là một số. Lời giải thích chung cho hầu hết các trường hợp là công nhân là đối tượng của quấy rối lao động đang hoặc đã trở thành một người, vì một lý do nào đó, đang đe dọa nhóm quấy rối anh ta.

Yếu tố thường gặp nhất trong các nghiên cứu của những người bị quấy rối tâm lý trong công việc là sự ghen tị bởi một cuộc thi hoặc năng lực chuyên môn phi thường.

Nạn nhân thường được ghen tị bởi sự chấp nhận hoặc đánh giá cao đánh thức giữa các đồng nghiệp, cấp dưới, ông chủ, bệnh nhân hoặc khách hàng của mình, cho món quà của mọi người, cho những đánh giá tích cực hoặc lời chúc mừng nhận được cho công việc của anh ấy.

Quấy rối nơi làm việc cũng có thể được kích hoạt bằng cách không để người lao động thao túng người khác hoặc không phải là "hợp âm", người quản lý hiện trạng trong tổ chức.

Trong môi trường làm việc thâm nhập bởi các nhóm lợi ích và đại lý, Việc di chuyển thường bao gồm việc tiêu diệt một hoặc những kẻ thù không thể vượt qua không cho phép bản thân bị xâm phạm hoặc mua và điều đó đang đe dọa sự quản lý của những người đó.

Vào những dịp khác, công nhân có thể bị quấy rối vì tận hưởng các tình huống cá nhân hoặc gia đình tích cực người đáng ghen tị bởi những người khác có thể thiếu họ. Và khi nạn nhân là phụ nữ, quá trình quấy rối nơi làm việc được kích hoạt trong một số hỗn loạn do không bị đe dọa bởi những tiến bộ tình dục.

Thực tế là khác nhau như là một nguyên nhân của mobbing cũng thường xuyên được trình bày. Với điều này, chúng tôi đề cập đến những người lao động có một số đặc điểm làm cho họ khác với những người lao động khác. Do đó, khác nhau về tuổi tác, trình độ, trình độ ngôn ngữ, kinh nghiệm làm việc, giới tính, phong tục ... thường có nghĩa là sự khủng bố của nhóm đa số (Piñuel và Cantero 2002).

Lạm dụng là người ít năng lực nhất và hung hăng nhất dự đoán sự bất tài của họ đối với người có thẩm quyền nhất và ít gây hấn nhất

Hậu quả tâm lý của quấy rối nơi làm việc

Kết quả khác nhau của các nghiên cứu thực nghiệm xác nhận mối liên quan giữa bắt nạt nơi làm việc và các triệu chứng của Rối loạn căng thẳng sau chấn thương (TEP) (Mikkelsen và Einarsen 2002). Nó đã được tìm thấy rằng những người là nạn nhân của quấy rối lao động trong một thời gian dài biểu hiện các mô hình triệu chứng cho thấy rối loạn căng thẳng sau chấn thương, như tránh, lặp lại trải nghiệm và tăng hưng phấn cảm xúc..

Triệu chứng tránh được xem xét những người dẫn đến trải qua các tình huống đe dọa và / hoặc sợ mọi thứ liên quan đến công việc. Những người đã chịu đựng việc di chuyển tránh các hành vi như nói về công việc, không liên quan đến những người ở nơi làm việc và nỗ lực để tránh các hoạt động hoặc địa điểm hoặc những người liên quan đến sự kiện đáng sợ.

Các triệu chứng của thí nghiệm lại xuất hiện dưới dạng ác mộng hoặc những giấc mơ liên quan đến các sự kiện và tương tác công việc.Cũng như những hình ảnh và ký ức định kỳ về sự kiện hoặc cảm giác rằng sự kiện đó xảy ra lần nữa.

Các triệu chứng kích hoạt sinh lý được chứng minh bởi các công nhân bị di động trong ngày làm việc là nhịp tim nhanh, đổ mồ hôi, căng cơ, mất ngủ, giảm trương lực, tấn công của sự tức giận, khó chịu và khó tập trung.

"Sai lầm phổ biến của những kẻ bắt nạt là cho rằng bởi vì ai đó tốt bụng, tốt bụng, yếu đuối. Các tính năng này không có gì để làm với nhau. Trên thực tế, cần có sức mạnh và tính cách đáng kể để trở thành một người tốt. "-Mary Elizabeth Williams-

Như chúng ta thấy, Quấy rối nơi làm việc là một tình huống đáng lo ngại để cảnh giác để ngăn chặn nó hoặc đưa ra các biện pháp cần thiết để chấm dứt nó.

Tài liệu tham khảo

De Rivera, J. L. G. (2002). Lạm dụng tâm lý: Làm thế nào để bảo vệ chống lại mobbing và các hình thức quấy rối khác. Tâm thần học com, 6(3).

Hirigoyen, M. F., & Valls, N. P. (2001). Quấy rối đạo đức tại nơi làm việc: Phân biệt sự thật với sự giả dối.

Moreno Jiménez, B., Rodríguez Muñoz, A., Garrosa Hernández, E., & Morante Benadero, M. E. (2005). Bối cảnh tổ chức của bắt nạt nơi làm việc: một nghiên cứu thăm dò. Viêm màng phổi, 17(4).

Olivares, F. J. A. (2006). Mobbing: quấy rối tâm lý tại nơi làm việc. LexisNexis Argentina.

Peralta, M. C. (2004). Quan điểm quấy rối nơi làm việc-mobbing-tâm lý. Tạp chí nghiên cứu xã hội, (18), 111-122.

Peralta Gómez, M. C. (2006). Biểu hiện của bắt nạt nơi làm việc, di động và các triệu chứng liên quan đến căng thẳng sau chấn thương: nghiên cứu trường hợp. Tâm lý học từ vùng biển Caribbean, (17).

Piñuel, I., & Cantero, A. O. (2002). Tỷ lệ 'quấy rối' hoặc quấy rối tâm lý tại nơi làm việc ở Tây Ban Nha. Kết quả của phong vũ biểu CISNEROS II® về bạo lực tại nơi làm việc. Lan Mitchemanak. Tạp chí quan hệ lao động, (7).

Piñuel, I. (2003). Di động Hướng dẫn tự làm. Chìa khóa để nhận biết và vượt qua sự quấy rối tâm lý tại nơi làm việc. Madrid: vui.

Đỏ, J. V., & Cervera, A. M. (2005). Mobbing hoặc quấy rối nơi làm việc. Thanh công cụ biên tập.

Thư của một nạn nhân trưởng thành của "đe doạ trực tuyến" Đây là những lời của một người trưởng thành trở về với tuổi vị thành niên của mình, nạn nhân của đe doạ trực tuyến, để ngăn chặn hình thức quấy rối này. Đọc thêm ""]