Làm thế nào để xác định hành vi quấy rối hoặc quấy rối nơi làm việc

Không phải là rõ ràng cho một nạn nhân của quấy rối nơi làm việc có ý thức được. Nhận thức, chấp nhận và giả định tình huống của chính mình thường mất một thời gian, chủ yếu vì hai lý do.

Đầu tiên là thông tin khan hiếm chúng ta có về vấn đề này. Ở Tây Ban Nha và Châu Âu, quấy rối nơi làm việc là tương đối xa lạ về tất cả các khía cạnh và ý nghĩa của nó so với, ví dụ, các hình thức bạo lực tương tự khác như quấy rối tình dục.

Thứ hai là khóa học của nó. Lúc đầu, sự quấy rối có thể không được chú ý vì các hành vi gây hấn bắt đầu, thông thường, lẻ tẻ và cường độ thấp sẽ tăng dần. Khi công nhân nhận thấy rằng tình hình không bền vững, thật khó để ngăn chặn nó.

Đó là lý do tại sao điều quan trọng là phải biết cách nhận ra nó trong giai đoạn ban đầu của nó. Đối với điều này, tốt nhất là hiểu một mặt khóa học của nó và các chiến lược được thực hiện bởi kẻ xâm lược và mặt khác, xác định hậu quả của nó.

• Bài viết liên quan: "11 loại bạo lực (và các loại xâm lược khác nhau)"

Làm thế nào để xác định quấy rối nơi làm việc trong công ty

Chúng tôi sẽ tập trung vào các hành vi xâm lược được thực hiện bởi kẻ quấy rối trong từng giai đoạn.

Giai đoạn đầu

Sự bắt đầu của sự quấy rối có thể được bắt đầu bằng một cuộc xung đột hoặc ngược lại, bắt đầu mà không có lý do rõ ràng. Trong trường hợp thứ hai này, kẻ xâm lược sẽ "diễn tập" một cách thận trọng với hành vi xâm lược. Một lời khiển trách nơi công cộng, một số bình luận xúc phạm, gợi ý, một trò đùa ở nơi công cộng, gieo một tin đồn, vv.

Hành vi một cách tinh tế, luôn tìm kiếm một cái cớ trong trường hợp bị vạch mặt ("Mọi thứ chỉ là một trò đùa!", "Tôi như thế", v.v.). Nếu kẻ xâm lược nhận thấy rằng hành vi đó đã không bị trừng phạt hoặc một số đồng chí đã cười nhạo anh ta, anh ta sẽ tăng dần tần suất hoặc cường độ của sự lạm dụng trong khi thử các phương pháp mới để gây thêm thiệt hại..

Ngoài ra có thể là giai đoạn này có nguồn gốc một cuộc xung đột một tình huống cụ thể. Một cuộc xung đột mà tổ chức không giải quyết và kẻ xâm lược sẽ sử dụng như một cái cớ định kỳ để biện minh cho hành vi của mình.

Nếu kẻ xâm lược là cấp trên, phàn nàn về công việc, áp đặt các nhiệm vụ bất khả thi (để người lao động không thể hoàn thành chúng và có một lý do hoàn hảo để tiếp tục phê bình) hoặc ngược lại, các nhiệm vụ không phải là theo đào tạo của công nhân: yêu cầu anh ta chuẩn bị cà phê, làm bản sao, v.v..

Những cuộc xâm lăng vi mô này sẽ dần dần làm suy yếu, từng ngày, tinh thần của nạn nhân. Trên thực tế, ở Pháp, mobbing được gọi là "quấy rối đạo đức" bởi vì nó nhắm chính xác vào đó; hạ bệ nạn nhân.

• Có thể bạn quan tâm: "Mobbing: quấy rối tâm lý tại nơi làm việc"

Giai đoạn thứ hai

Trong giai đoạn thứ hai, kẻ xâm lược sẽ hiển thị một tiết mục của các hành vi không đồng nhất về mặt ác ý, sức mạnh, năng lực của họ, sự hỗ trợ ngầm hoặc rõ ràng của các nhân chứng và sự khoan dung nhận thấy trong chính tổ chức.

Rõ ràng có nhiều hành vi hung hăng. Một số người trong số họ sẽ đe dọa, lăng mạ, chỉ trích, chê bai, quấy rối, phớt lờ, gây phiền nhiễu, phỉ báng, chế giễu, cản trở nhiệm vụ, im lặng, v.v. Các nghiên cứu cho thấy rằng tất cả các hành vi phá hoại rộng lớn này đáp ứng với bốn loại chiến lược:

1. Bắt nạt

Ở đây sẽ nhập các hành vi như đe dọa bằng lời nói, ánh mắt khinh bỉ, la hét, lẩm bẩm trước sự hiện diện của anh ta, kích động phản ứng cảm xúc ở nạn nhân, v.v..

2. Nạn nhân bất đồng

Ngăn nạn nhân nói chuyện với đồng nghiệp, không để cô ấy thể hiện bản thân hoặc ngắt lời cô ấy khi cô ấy nói, để cô ấy không có điện thoại hoặc máy tính, đặt cô ấy ở vị trí thứ yếu hoặc bên lề, không chuyển các cuộc gọi quan trọng, ẩn thông tin liên quan, v.v..

3. Mất uy tín và mất uy tín cá nhân

Chạy theo tin đồn, giảm thiểu những nỗ lực và thành tích của họ, che giấu kỹ năng và năng lực của họ, bình luận về những sai lầm của họ ở nơi công cộng, chỉ trích họ (hãy nhớ rằng trước đây họ sẽ được tải những tác phẩm không thể thực hiện được hoặc "bị lừa" để thất bại, v.v.). Ngoài việc mất uy tín nghề nghiệp, nạn nhân sẽ bị cố làm mất uy tín cá nhân.

Chúng tôi sẽ tìm kiếm các đặc điểm tính cách của anh ấy để giải thích hành vi bất thường của anh ấy (khi hành vi bất thường có thể có liên quan nhiều đến tình huống anh ấy trải qua). Chiến lược này rất quan trọng vì cuối cùng sẽ dẫn đến việc trục xuất công nhân với lý do anh ta không hiệu quả hoặc anh ta bị rối loạn.

4. Ngăn chặn sự tiến bộ chuyên nghiệp

Không cung cấp thông tin phản hồi hoặc đưa ra đánh giá xấu. Không được giao các dự án thú vị hoặc ngược lại, phân công nhiệm vụ không theo kinh nghiệm hoặc đào tạo của bạn, Không đề xuất cho các chương trình khuyến mãi, cản trở sự phát triển của họ, vv.

Một trong những đặc điểm chính của loại bạo lực này là tính liên tục của nó theo thời gian. Công nhân có thể chịu đựng sự lạm dụng này trong nhiều năm. Rõ ràng, sự kéo dài thời gian này có hậu quả hủy hoại đối với sức khỏe tinh thần và thể chất của người lao động. Tại một số điểm hoặc công nhân hoặc công ty cố gắng giải quyết tình huống mang lại cho chúng tôi giai đoạn giải quyết.

Giai đoạn thứ ba

Trong giai đoạn này, công nhân và công ty cố gắng tìm ra giải pháp cho vấn đề. Đôi khi các công ty cố gắng hòa giải giữa kẻ xâm lược và nạn nhân thông qua bộ phận nhân sự, công đoàn hoặc bằng cách sử dụng các dịch vụ hòa giải chuyên nghiệp. Hòa giải trong loại vấn đề này thường không phải là một biện pháp khắc phục đầy đủ theo quan điểm của nạn nhân.

Một mặt vì khi công ty sử dụng các dịch vụ này, bản thân người hòa giải có xu hướng được tạo điều kiện để áp dụng giải pháp, thường là giải pháp quyết liệt (hãy nhớ rằng công ty muốn thoát khỏi vấn đề càng sớm càng tốt). Tình trạng suy thoái tâm lý xã hội mạnh mẽ của người lao động có thể sẽ thuyết phục được người hòa giải rằng lựa chọn tốt nhất sẽ là lối thoát của chính người lao động.

Một cách khác là mở một "cuộc điều tra nội bộ" rằng, trong trường hợp tốt nhất, có thể kết thúc việc người lao động bị thay đổi công việc, mặc dù thông thường người công nhân này đã mang theo "sự kỳ thị" đó có thể ngăn chặn sự điều chỉnh của họ tại nơi làm việc. địa điểm mới.

Thông thường người lao động tự nguyện nộp đơn xin thay đổi công việc này mặc dù mong muốn đó hiếm khi được thỏa mãn. Trong các công ty tư nhân có một tình huống tăng nặng mà một công nhân có nhiều năm kinh nghiệm không muốn rời đi và từ bỏ bồi thường. Điều này dẫn đến việc anh ta phải trải qua một cuộc chiến mang đến những hậu quả nghiêm trọng hơn cho sức khỏe của anh ta.

Trong giai đoạn này là những mất mát phổ biến do trầm cảm, lo lắng, các triệu chứng của căng thẳng sau chấn thương và các loại vấn đề xã hội khác được tạo ra bên ngoài công việc (chia tay với cặp vợ chồng, sự ghẻ lạnh từ bạn bè, v.v.). dễ bị tổn thương và thông thường, kết thúc việc sa thải của họ.

Kết luận

Nếu như một người theo dõi bạn nhận ra chính mình trong bất kỳ trong số này hoặc trong các loại chiến lược và thao tác mà chúng tôi đã mô tả, có khả năng là bạn đang bị tấn công. Trong trường hợp đó, Tốt nhất là hỏi ý kiến ​​chuyên môn và giúp đỡ để cố gắng thoát khỏi tình huống Thử nó cho bản thân có thể là một nhiệm vụ khó khăn với rất ít cơ hội thành công. Sự giúp đỡ cần thiết phải có cả tâm lý và pháp lý.