Lý thuyết X và lý thuyết McGregor Y

Mặc dù khi chúng ta nghĩ về tâm lý học, chúng ta thường tưởng tượng nghiên cứu về tâm lý và hành vi của con người trong bối cảnh lâm sàng, sự thật là ngành học này hoạt động với nhiều lĩnh vực khác; nó không chỉ giới hạn ở một khía cạnh vệ sinh. Tâm trí là một đối tượng nghiên cứu vẫn hoạt động ở mọi thời điểm, tình huống và bối cảnh. Một trong những lĩnh vực cũng đã có nhiều cuộc điều tra về tâm lý học nghề nghiệp, trong đó Tâm lý học làm việc và các tổ chức phụ trách. Trong lĩnh vực này, các yếu tố như lãnh đạo, quyền hạn, giám sát tiêu chuẩn và năng suất của nhân viên đã được phân tích..

Có nhiều lý thuyết đã xuất hiện trong suốt lịch sử và các tác giả đã làm việc trong lĩnh vực này, bao gồm Douglas Murray McGregor, người đã xây dựng hai lý thuyết tương phản, trong đó cả hai cách để thực hiện sự lãnh đạo truyền thống và một cách nhân văn khác được giải thích. mà tác giả chủ trương: đó là về lý thuyết X và lý thuyết của McGregor Y. Hãy xem chúng là gì.

• Có thể bạn quan tâm: "Các loại động lực: 8 nguồn động lực"

Lý thuyết X và Y của McGregor

Từ cuộc cách mạng công nghiệp và sự xuất hiện của các nhà máy đầu tiên, cần phải quản lý cách thức mà các công nhân thực hiện công việc của họ. Số lượng lớn công việc bóc lột tồn tại vào thời đó và được tiếp tục trong suốt nhiều thế kỷ đã được biết đến, với sự kiểm soát toàn diện những gì mỗi nhân viên đã làm và cung cấp một số quyền tự do, bên cạnh việc giới hạn trong việc thực hiện một hoặc nhiều nhiệm vụ được chỉ định bởi ban quản lý (giải quyết cả những gì nên làm và làm thế nào).

Nhiều cuộc nổi dậy được thực hiện để cải thiện các điều kiện của người lao động cũng được biết đến, cuối cùng sẽ dẫn đến việc thành lập các công đoàn. Hiệu suất và năng suất của nhân viên luôn là điều cần xem xét đối với các nhà quản lý, sử dụng các chiến lược khác nhau và chiếm đa số trong việc sử dụng quyền kiểm soát, xử phạt và ép buộc để thúc đẩy năng suất và tiền làm phần thưởng. Nhưng ngoại trừ những người có nhu cầu cơ bản không được đáp ứng, năng suất không được cải thiện quá mức.

Sự xuất hiện của tâm lý học như một khoa học cho phép phân tích loại tình huống này và các lý thuyết khác nhau đã được xây dựng. Trong khi các lý thuyết đầu tiên cho rằng cần phải thực hiện kiểm soát nhiều hơn và coi công nhân chủ yếu là một kẻ lười biếng, thì sau đó lại xuất hiện những dòng chảy khác trái với niềm tin này.

Một trong những tác giả này, trong trường hợp của thế kỷ XX, là Douglas McGregor. Tác giả này dựa trên lý thuyết về động lực của Maslow và hệ thống phân cấp nhu cầu của con người đề xuất rằng việc thiếu động lực và năng suất lao động là do thực tế là một khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, các kích thích cần thiết để đáp ứng chúng không còn là động lực nữa. Những nhu cầu mới được tạo ra như những người có lòng tự trọng và tự nhận ra rằng hầu hết các công ty thời đó không quan tâm đến việc cung cấp. Vì lý do này, nó đề xuất một phương thức hoạt động kinh doanh mới trước những hạn chế của phương thức truyền thống: lý thuyết Y, tương phản với mô hình truyền thống hoặc lý thuyết X, cả hai mô hình đều loại trừ lẫn nhau.

• Bài viết liên quan: "Kim tự tháp của Maslow: hệ thống phân cấp nhu cầu của con người"

Lý thuyết X

Cái gọi là lý thuyết X là một công phu của McGregor từ đó cố gắng giải thích cách hiểu về công ty và người lao động đã chiếm đa số cho đến bây giờ.

Quan điểm truyền thống này coi người lao động như một thực thể thụ động phải bị buộc phải làm việc, một người lười biếng có xu hướng làm việc ít nhất có thể và động lực duy nhất của họ là kiếm được tiền. Anh ta được coi là thông tin kém, không thể quản lý các thay đổi và xung đột và không quan tâm. Nếu không có sự kiểm soát toàn diện, họ sẽ không thực hiện nhiệm vụ của mình.

Theo sự xem xét này, quản lý phải thể hiện năng lực lãnh đạo và thực hiện kiểm soát liên tục đối với nhân viên để tránh sự thụ động của họ. Hành vi của công nhân sẽ được kiểm soát và mọi trách nhiệm sẽ được đảm nhận, cung cấp cho họ các nhiệm vụ hạn chế.

Do đó, lãnh đạo được thực hiện theo cách độc đoán và chỉ ra những gì mỗi người nên làm và làm thế nào. Các quy tắc là các biện pháp trừng phạt nghiêm ngặt và mạnh mẽ, các biện pháp cưỡng chế và trừng phạt được thiết lập để giữ cho nhân viên làm việc. Tiền và thù lao được sử dụng như một yếu tố cơ bản của động lực.

• Có thể bạn quan tâm: "10 điểm khác biệt giữa sếp và lãnh đạo"

Lý thuyết Y

Theo lý thuyết X McGregor giải thích cách hiểu truyền thống về công việc được tổ chức từ thời Cách mạng Công nghiệp. Tuy nhiên, ông cho rằng cần phải bắt đầu từ một lý thuyết khác có tầm nhìn khác về người lao động và vai trò của ông trong công ty. Kết quả của điều này là lý thuyết Y.

Lý thuyết này chỉ ra rằng chính quyền phải chịu trách nhiệm tổ chức công ty và các nguồn lực của nó để đáp ứng các mục tiêu của nó, nhưng điều đó nhân viên không phải là một yếu tố thụ động nhưng hoạt động trừ khi họ bị đẩy vào đó. Nó chỉ ra giá trị và tầm quan trọng của động lực và thách thức, một giá trị thường không được tận dụng và ngăn cản người lao động phát triển cho đến khi đạt được tiềm năng tối đa của họ. Người ta cũng không nhận thấy rằng mỗi cá nhân có những mục tiêu riêng thường không được phản ánh với những mục tiêu của công ty.

Theo nghĩa này, chính quản lý của công ty phải được tổ chức theo cách mà công việc thúc đẩy sự phát triển này và cho phép người lao động thực hiện không chỉ một số mục tiêu mà anh ta không cảm thấy bị ràng buộc, mà còn trong quá trình đạt được các mục tiêu của Công ty cũng có thể đạt được mục tiêu của riêng mình. Cũng có giá trị rằng sự cam kết sẽ lớn hơn khi có sự thừa nhận về thành tích của họ, và việc áp dụng các khả năng của công nhân có thể tạo ra giải pháp cho các vấn đề tổ chức không lường trước được hoặc địa chỉ không có giải pháp hợp lệ.

Lý thuyết này, mà tác giả đã bảo vệ chống lại truyền thống hoặc X, chủ yếu dựa trên ý tưởng thúc đẩy chính quyền tự chủ và ủng hộ quyền tự chủ và tự chủ của người lao động, thay vì xem nó như một phần khác. Nó được đề xuất để làm phong phú công việc bằng cách làm cho công nhân chịu trách nhiệm cho các nhiệm vụ khác nhau và khuyến khích họ tích cực và có sự tham gia, có thể tự đưa ra quyết định và cảm thấy cam kết với công việc của họ. Hình thức, cung cấp thông tin, đàm phán các mục tiêu và trách nhiệm và tạo ra bầu không khí tin cậy là nền tảng cho hoạt động kinh doanh tốt.

Do đó, đây sẽ là một câu hỏi về việc thực thi một lãnh đạo cho phép tham gia và tin tưởng, trong đó công việc của người lao động được đánh giá cao, trong đó công việc và trách nhiệm cá nhân được mở rộng và làm phong phú (ví dụ như thông qua sự phân công trách nhiệm) và tập trung vào việc đạt được các mục tiêu thay vì chính quyền và sức mạnh cá nhân.

• Có thể bạn quan tâm: "Burnout (Hội chứng cháy): cách phát hiện và hành động"

Khó khăn trong việc thực hiện lý thuyết Y

Bản thân tác giả, mặc dù ông đề xuất lý thuyết Y là mong muốn và mục tiêu cần đạt được, nhận ra sự tồn tại của những trở ngại và khó khăn trong việc tạo ra sự thay đổi trong thời đại mà hoạt động của hầu hết các công ty bị chi phối bởi lý thuyết cổ điển. Ví dụ, có một thực tế là các nhà quản lý nên thay đổi cách suy nghĩ và tổ chức lại cả cấu trúc tổ chức và hoạt động của nó, điều mà họ sẽ có xu hướng chống lại.

Ngoài ra, nó cũng chỉ ra rằng người lao động có thể khó thực hiện thay đổi này, bởi vì trong nhiều trường hợp, họ đã quen với việc được nói và yêu cầu một cách cụ thể để tiến hành và kiểm soát, cũng như chỉ có nhu cầu của họ Hài lòng với công việc. Tiềm năng của người lao động đã bị hạn chế bởi sự kỳ vọng của ban quản lý rằng họ là những thực thể thụ động người phải bị buộc phải làm việc, mất rất nhiều động lực cho công việc.

Tâm lý tổ chức nói gì hôm nay?

Với thời gian trôi qua, mô hình công việc đã thay đổi và người công nhân không còn được coi là một yếu tố thụ động đơn thuần trong một số lượng lớn các khu vực. Ngày nay chúng ta có thể thấy làm thế nào phần lớn các công ty cố gắng tăng cường tự chủ, và sự chủ động đó đã trở thành một trong những giá trị đòi hỏi khắt khe nhất tại nơi làm việc.

Tuy nhiên, các tác giả khác sau đó chỉ ra rằng mô hình Y không phải lúc nào cũng có kết quả tốt: Loại hoạt động tối ưu nhất sẽ phụ thuộc vào loại nhiệm vụ được thực hiện. Các mô hình khác đã được đề xuất rằng cố gắng tích hợp các khía cạnh của quan điểm truyền thống (X) và nhân văn (Y), trong cái gọi là lý thuyết cân bằng.

Tài liệu tham khảo:

• McGregor, D.M. (1960). Mặt người của doanh nghiệp. Ở Yarhood, D.L. (1986). Hành chính công, Chính trị và Nhân dân: Các bài đọc được lựa chọn cho các nhà quản lý, nhân viên và công dân, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Lãnh đạo Mexico: Học hỏi.