Mô hình nhân văn trong các tổ chức

Sự phát triển công nghệ và hậu quả của nó đối với tổ chức tạo ra nhiều kỹ thuật làm việc hơn và cơ giới hóa lớn hơn làm nghèo nàn công việc, khiến nó trở nên đơn điệu hơn và cản trở sự tương tác và mối quan hệ với các công nhân khác. Các nhà tâm lý học bảo vệ sự cần thiết phải làm phong phú thêm nhiệm vụ làm cho nó hấp dẫn và thúc đẩy hơn và sự cần thiết của các hệ thống mới tổ chức được xây dựng trên các mô hình thay thế của con người.

Các mô hình nhân văn

Tổ chức chính thức thông thường được xây dựng trên một loạt các giả định tâm lý không cho phép sự phát triển cá nhân của các thành viên. Cần xây dựng các mô hình mới dựa trên các giả định thay thế.

Sự phát triển của tâm lý học nhân văn làm cho nó có thể hình thành những giả định thay thế này. "Lực lượng thứ ba" thay thế cho chủ nghĩa hành vi và phân tâm học, quan niệm người đó có thể đưa ra quyết định và với kinh nghiệm chủ quan và nội tâm phong phú. Rogers và Maslow Họ là 2 trong số những đại diện chân chính nhất của bạn. Lý thuyết thứ bậc về nhu cầu được hình thành từ sau này có ảnh hưởng quan trọng đến các nhà tâm lý học của tổ chức. Maslow (1945) phân biệt 5 loại nhu cầu: an toàn sinh lý, tình yêu, lòng tự trọng và tự giác. Các nhu cầu có liên quan với nhau, được sắp xếp theo thứ bậc ưu tiên. Mục tiêu với mức độ ưu tiên cao nhất sẽ độc chiếm lương tâm và sẽ có xu hướng tổ chức lựa chọn các năng lực khác nhau của sinh vật. Những người ít ưu tiên hơn được giảm thiểu, quên hoặc từ chối.

Khi một nhu cầu ít nhiều được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo (cao hơn) nảy sinh và lần lượt chi phối cuộc sống có ý thức và đóng vai trò là trung tâm của tổ chức hành vi, vì nhu cầu hài lòng không phải là động lực tích cực. Vai trò của hiệp hội, thói quen và điều hòa ảnh hưởng đến hành vi và sự khác biệt văn hóa có thể làm thay đổi mối quan hệ thứ bậc của các nhu cầu khác nhau. Giả định cơ bản của lý thuyết nói rằng trong mỗi con người có một sự thúc đẩy đối với sự tăng trưởng và hướng tới hiện thực hóa tiềm năng con người của họ.

Đóng góp xã hội học

Phương pháp tiếp cận nghiên cứu hành vi của con người trong tổ chức được phát triển theo quan điểm xã hội học Họ được đặc trưng bởi sự nhấn mạnh của họ về vai trò chủ yếu của các khía cạnh công nghệ trong việc xác định hành vi làm việc trong tổ chức. Nếu chúng tôi đưa vào khái niệm công nghệ, nhóm sản xuất hoặc các công cụ kỹ thuật khác nhau có sẵn để thực hiện công việc (phần cứng) và quy trình sản xuất và các công thức khác nhau của tổ chức công việc (phần mềm), chúng tôi sẽ chấp nhận rằng cả hai đều xác định một phần tốt về hành vi làm việc và sự xem xét và phân tích của họ giúp giải thích chúng.

Ảnh hưởng không được xác định trực tiếp hoặc tuyệt đối. Các tác giả chính nhấn mạnh rằng các công cụ công nghệ (phần cứng) ảnh hưởng đến hành vi của công nhân thông qua việc tổ chức và lập kế hoạch công việc phải được thực hiện với họ và có nhiều khả năng khi thực hiện quy hoạch đó. Định hướng mới giới thiệu những đổi mới kết hợp một loạt các đóng góp được chỉ ra khi họ nhấn mạnh vào sự cần thiết phải thực hiện kế hoạch làm việc có tính đến nhu cầu sinh lý, tâm lý và xã hội của công nhân tránh sự đơn điệu, và tạo điều kiện cho mối quan hệ của con người trong các nhóm làm việc. > Tiếp theo: Các mô hình nhân văn

Bài viết này hoàn toàn là thông tin, trong Tâm lý học trực tuyến, chúng tôi không có khoa để chẩn đoán hoặc đề nghị điều trị. Chúng tôi mời bạn đi đến một nhà tâm lý học để điều trị trường hợp của bạn nói riêng.

Nếu bạn muốn đọc thêm bài viết tương tự như Mô hình nhân văn trong các tổ chức, Chúng tôi khuyên bạn nên nhập danh mục Tổ chức và Tâm lý Xã hội của chúng tôi.